직장 내 괴롭힘 신고를 받으면 과태료가 붙는 지점이 넷입니다

한국에서 사업하는 회사(외국인투자기업 포함)의 사용자·인사 담당자·관리자와 괴롭힘을 신고하는 근로자를 위한 글입니다. 직장 내 괴롭힘 조항에는 사용자 본인이 가해자인 경우를 빼면 가해자를 처벌하는 규정이 없습니다. 과태료는 신고를 받은 회사가 절차를 지키지 않았을 때 회사에 붙습니다. 그 지점은 조사, 피해자 요청에 따른 조치, 행위자 조치, 비밀유지의 넷입니다.

과태료는 회사의 절차에 걸려 있습니다

근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘의 금지만 선언합니다. 제재는 회사가 절차를 지켰는지에 걸려 있습니다. 제116조 제2항 제2호가 제76조의3의 제2항·제4항·제5항·제7항 위반을 500만원 이하 과태료 대상으로 지목합니다. 그 네 개 항이 곧 회사가 반드시 해야 하는 네 가지입니다.

예외가 하나 있습니다. 제116조 제1항은 사용자 본인이 제76조의2를 위반해 괴롭힘을 한 경우 1천만원 이하의 과태료를 부과합니다. 사용자의 민법 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 그 사업장의 근로자인 경우도 포함합니다. 대표가 직접 행위자인 사안은 다른 조항으로 처리된다는 뜻입니다.

과태료가 걸리는 네 지점

제3항과 제6항은 과태료 대상 목록에 없지만 별개의 무게가 있습니다. 제3항은 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 합니다. 동시에 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다고 못 박습니다. 보호한다는 명목으로 피해자를 다른 부서로 보내는 조치가 여기서 걸립니다. 제6항은 신고자와 피해근로자등에 대한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지합니다. 이쪽은 과태료가 아니라 벌칙 영역입니다.

절차 순서

1. 누구든지 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있습니다(제1항).
2. 신고가 아니라 회사가 인지한 경우에도 조사 의무가 발생합니다(제2항).
3. 조사는 지체 없이, 당사자 등을 대상으로, 객관적으로 실시합니다(제2항).
4. 조사 기간 중 피해근로자등 보호 조치를 검토합니다(제3항).
5. 보호 조치는 피해근로자등의 의사에 반해서는 안 됩니다(제3항 후단).
6. 조사 결과 발생 사실이 확인되면 피해근로자의 요청에 따라 조치합니다(제4항).
7. 행위자에 대한 조치는 요청이 없어도 지체 없이 합니다(제5항).
8. 징계 등 조치 전에 피해근로자의 의견을 듣습니다(제5항 후단).
9. 신고자·피해근로자등에게 불리한 처우를 하지 않습니다(제6항).
10. 조사자·보고받은 사람·조사 과정 참여자는 비밀을 누설하지 않습니다(제7항).
11. 사용자에게 보고하거나 관계 기관 요청에 따라 정보를 제공하는 경우는 제외됩니다(제7항 단서).

제4항과 제5항의 차이를 놓치는 회사가 많습니다. 피해자 쪽 조치는 요청이 있어야 합니다. 행위자 쪽 조치는 요청과 무관하게 해야 합니다. 피해자가 아무 말도 하지 않았으니 조용히 넘어가자는 판단은 제5항 위반으로 이어집니다.

징계 절차 자체의 유효성은 별도 쟁점입니다. 조치가 해고로 이어지는 경우는 권고사직 이직확인서와 상실코드 23·26을 참고하십시오.

조사 주체와 조사 범위

법은 객관적으로 조사하라고만 하고 조사 주체를 지정하지 않습니다. 그래서 인사 담당자가 단독으로 진행하는 경우가 많습니다. 그런데 행위자가 그 담당자의 상급자이거나 대표에 가까운 위치이면 객관성 요건이 무너집니다.

조사위원회를 복수로 구성하고, 행위자·피해자와 직접적인 보고 관계에 있는 사람을 제외하는 것이 기본입니다. 내부에서 중립적인 구성이 불가능한 소규모 사업장이면 외부 노무법인이나 변호사에게 조사를 위탁하는 방법이 있습니다. 이 경우 위탁받은 사람도 제7항의 비밀유지 의무 대상에 들어간다는 점을 계약서에 명시해 두는 편이 안전합니다.

조사 범위도 미리 정합니다. 신고서에 적힌 사실만 볼 것인지, 조사 과정에서 드러난 다른 행위까지 넓힐 것인지를 착수 시점에 정해 둡니다. 그렇지 않으면 조사가 길어지고 지체 없이라는 요건에서 멀어집니다.

취업규칙 변경 신고도 함께 보십시오.

체크리스트: 피해야 할 실수와 남길 기록

조사 실무에서 자주 깨지는 것들입니다. 피하십시오.

• 신고서를 접수하고 며칠 검토한 뒤에야 조사를 시작하는 것
• 조사를 인사팀장 한 명이 단독으로 진행하는 것
• 행위자와 피해자를 같은 자리에 불러 대질하는 것
• 조사 중간 내용이 부서에 퍼지는 것
• 조사 결과를 이메일로 다수 수신자에게 공유하는 것
• 피해자 의사를 묻지 않고 피해자를 다른 팀으로 옮기는 것
• 괴롭힘이 확인되었는데 구두 경고로 마무리하는 것
• 징계위원회를 열기 전에 피해자 의견을 듣지 않는 것
• 조사보고서를 남기지 않는 것
• 신고 이후 피해자의 평가·배치에 불이익이 생기는 것

기록이 없으면 조사를 했다는 사실 자체를 증명하지 못합니다. 최소한 다음 일자를 시간 순으로 남겨 두십시오.

• 신고 접수일
• 조사 착수일
• 면담 일자와 참석자
• 조사 종료일
• 조치 결정일과 통보일