취업규칙을 바꾸면 노동포털에 별지 제15호서식으로 신고합니다

상시 10명 이상의 근로자를 쓰는 사용자는 취업규칙(근로시간·임금·휴가·징계 등을 정한 회사의 공식 규정)을 작성해 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 취업규칙을 변경할 때도 같습니다(근로기준법 제93조). 이 글은 규정 개정을 앞둔 외국인 대표·관리자와 인사 담당자를 위한 안내입니다. 신고는 하루면 끝나지만 첨부서류를 만드는 데 몇 주가 걸립니다. 연초 시행을 목표로 하는 회사가 가을에 움직이는 이유입니다.

신고서와 접수 경로

근로기준법 시행규칙 제15조는 별지 제15호서식의 취업규칙 신고 또는 변경신고서를 정합니다. 제출처는 관할 지방고용노동관서의 장입니다. 지방고용노동관서는 고용노동부의 지역 관서입니다. 접수 경로는 두 가지입니다.

• 노동포털(labor.moel.go.kr, 고용노동부 민원 누리집) 인터넷 접수. 민원 이름은 「취업규칙(신고서, 변경신고서)」이고 기업회원으로 신청합니다.
• 관할 관서 방문 또는 우편 접수

수수료는 없습니다. 처리기간은 1일입니다.

신고서에는 서류 세 가지를 붙입니다.

변경신고에서 자주 빠지는 것이 첫 칸의 비교 서류입니다. 개정본만 내면 무엇이 바뀌었는지 확인할 수 없어 보완 요구가 붙습니다. 신구조문대비표 한 장이면 충분합니다. 조문 번호, 개정 전 문언, 개정 후 문언, 개정 사유를 네 칸으로 만듭니다.

의견 청취와 동의는 다른 절차입니다

근로기준법 제94조 제1항은 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 의견을 듣도록 합니다. 과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견입니다. 같은 항 단서는 불리하게 변경하는 경우 그 동의를 받도록 합니다. 제2항은 신고할 때 그 의견을 적은 서면을 첨부하도록 합니다.

같은 개정이라도 불리한 변경인지에 따라 필요한 것이 의견이냐 동의냐로 갈립니다. 의견서와 동의서의 법정 양식은 없습니다.

동의가 없으면 내용이 합리적이어도 무효입니다

대법원은 2023년 전원합의체 판결로 이 지점을 정리했습니다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 2017다35595 병합 전원합의체 판결). 사용자가 취업규칙을 불리하게 변경하면서 집단적 의사결정 방법에 따른 동의를 받지 못했다면, 제94조 제1항 단서를 위반해 집단적 동의권을 침해한 것입니다. 이런 변경은 원칙적으로 무효입니다. 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 유효성을 인정할 수는 없습니다. 동의 없이도 내용이 합리적이면 유효하다고 보던 종전 판례는 모두 변경됐습니다.

예외가 하나 남아 있습니다. 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 특별한 사정이 있으면 동의가 없어도 유효로 볼 수 있습니다. 남용은 변경 필요성이 객관적으로 명백하고 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었는데도 합리적 근거 없이 반대한 경우를 말합니다. 해당 여부는 엄격하게 판단하고, 법원이 직권으로 판단할 수 있습니다. 실무에서 기대할 통로는 아닙니다.

그래서 순서가 바뀌면 안 됩니다. 규정을 먼저 확정하고 동의를 나중에 받으면 안 됩니다. 설명회와 자료 제공으로 논의 기회를 만들고, 집단적 동의를 받은 뒤, 그 결과를 규정에 반영합니다. 부서별로 돌아가며 개별 서명을 받으면 근로자들이 서로 의견을 나눌 기회가 차단됐다는 다툼이 남습니다.

필수 기재사항 열세 가지

근로기준법 제93조 각 호가 정한 항목입니다. 개정 때마다 이 목록으로 누락을 점검합니다.

• 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
• 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항
• 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항
• 퇴직에 관한 사항
• 근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
• 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
• 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
• 출산전후휴가·육아휴직 등 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항
• 안전과 보건에 관한 사항
• 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
• 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항
• 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
• 표창과 제재에 관한 사항, 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

과태료와 벌금은 근거 조문이 다릅니다

신고를 하지 않은 것과 절차를 지키지 않은 것은 제재가 갈립니다. 과태료 금액은 근로기준법 시행령 별표 7의 부과기준을 따릅니다.

제94조 위반은 과태료가 아니라 벌금입니다. 금액만 보면 크지 않아 보입니다. 그러나 동의를 받지 못한 불이익변경은 그 자체가 무효로 다투어지고 차액 청구로 이어집니다. 실제 부담은 제재가 아니라 소급 정산에서 생깁니다.

신고 전에 확인할 점

• 제93조는 변경신고 기한을 날짜로 정하지 않았습니다. 실무에서는 시행일 전후로 지체 없이 접수합니다.
• 불이익변경인지는 조문과 사업장 사정에 따라 갈립니다. 판정이 애매한 조문은 개별 검토를 받습니다.
• 취업규칙이 근로계약과 어긋나면 근로자에게 유리한 쪽이 적용됩니다. 개정 뒤에는 근로계약서 문안도 함께 봅니다.

함께 볼 글: 노동포털로 하는 또 다른 신고인 퇴직연금규약 신고, 그리고 직장 내 괴롭힘 신고 후 사용자의 의무.

체크리스트

1. 상시 근로자 수를 산정해 작성·신고 의무 대상인지 확정합니다.
2. 개정 대상 조문을 뽑아 신구조문대비표를 만듭니다.
3. 각 조문이 불이익변경인지 조문 단위로 판정합니다.
4. 하나라도 불이익변경이면 개정 전체를 동의 절차로 진행합니다.
5. 유리한 변경과 불리한 변경이 섞였으면 묶어서 판단된다는 점을 전제로 설계합니다.
6. 과반수 노동조합이 있는지 먼저 확인합니다.
7. 노동조합이 없으면 근로자 과반수가 집단적으로 의사를 결정할 수 있는 자리를 만듭니다.
8. 설명회 일시·참석자·배포 자료를 기록으로 남깁니다.
9. 근로자끼리 논의할 시간을 별도로 배정합니다.
10. 의견서 또는 동의서에 개정안 판본을 특정해 적습니다.
11. 서명 일자와 대상 인원, 과반수 충족 여부를 문서에 적습니다.
12. 별지 제15호서식에 세 가지 서류를 붙여 노동포털로 접수합니다.
13. 접수증과 제출 자료를 한 묶음으로 보관합니다.
14. 개정본을 사업장에 게시하거나 갖춰 두어 근로자가 열람할 수 있게 합니다.
15. 근로계약서와 충돌하는 조항이 생겼는지 대조합니다.