희망퇴직은 합의 퇴직이며, 강요된 사직은 해고로 봅니다

이 글은 희망퇴직을 실시하거나 제안받는 한국의 사용자, 인사 담당자, 근로자를 위한 안내입니다. 2024년 이후 여러 대기업이 희망퇴직을 실시했고, 그중 일부는 50세 이상 직원을 대상으로 했습니다. 법적으로 희망퇴직은 근로관계를 합의로 끝내는 것입니다. 회사가 본인 뜻에 반해 사직하도록 몰아붙이면 법원은 이를 해고로 봅니다.

최근 사례

LG전자가 대표적입니다. 2025년 8월 TV 사업을 맡은 MS(미디어엔터테인먼트솔루션)사업본부에서 만 50세 이상이거나 최근 3년간 성과가 낮은 직원을 대상으로 신청을 받았습니다. 2025년 9월에는 전 사업본부로 넓혀 만 50세 이상 부장급 이하 직원과 저성과자를 대상으로 했습니다. 보도된 조건은 법정 퇴직금 외에 근속기간과 정년까지 남은 기간에 따라 최대 3년 치 연봉에 해당하는 위로금, 최대 2년 치 자녀 학자금입니다. 회사는 비용 절감보다 인력 선순환이 목적이라고 밝혔습니다. 실적이 좋았던 2022년과 2023년에도 실시했다고 설명했습니다.

다른 업종에서도 비슷한 일이 있었습니다.

회사들이 희망퇴직을 하는 이유

두 가지가 두드러집니다. 첫째는 인력 고령화입니다. LG전자의 50세 이상 직원은 2년 새 23.7% 늘어 11,993명, 전체의 16.3%가 됐습니다. 같은 기간 30~40대 직원은 2.5% 줄었습니다(쿠키뉴스, 2025년 8월 18일). 연공서열 임금체계에서는 근속연수가 늘수록 임금이 오르므로, 고연차 직원이 많을수록 인건비가 커집니다. 승진 적체는 젊은 직원의 의욕도 떨어뜨릴 수 있습니다.

둘째는 실적 악화입니다. 2025년 2분기 LG전자의 영업이익은 6,394억 원으로 전년 같은 기간보다 46.6% 줄었고, TV 사업본부는 1,917억 원의 영업손실을 냈습니다. 회사는 주요 시장 수요 부진, 미국 관세 부담, 경쟁 심화, 물류비 증가를 원인으로 들었습니다. 회사들은 보통 다른 비용부터 줄입니다. 예를 들어 LG전자는 2026년 4월, 2분기부터 임원이 해외 출장 때 이코노미석을 타고 임원 등 조직 책임자의 경비를 절반 수준으로 줄이도록 했습니다(뉴시스, 2026년 4월 10일). 이런 절감으로 부족하면 고정비인 인건비가 검토 대상이 됩니다.

법적 경계: 압박이 아니라 합의

희망퇴직은 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)와 법적 성격이 다릅니다. 정리해고는 근로기준법 제24조의 요건을 갖춰야 합니다. 긴박한 경영상 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준, 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 협의하는 것입니다. 경영상 이유에 의한 해고 절차 안내를 참고하십시오. 희망퇴직은 근로자가 신청하고 회사가 받아들여 근로계약을 합의로 끝내는 것입니다.

대법원은 그 경계를 이렇게 정했습니다. 사용자가 사직할 뜻이 없는 근로자에게 사직서를 쓰게 한 뒤 이를 수리했다면, 실질적으로 사용자의 일방적인 의사로 근로관계를 끝낸 것이어서 해고에 해당합니다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결). 법원은 사직서를 내게 된 경위, 퇴직 권유의 방법·강도·횟수, 사직서를 내지 않을 때 예상되는 불이익, 경제적 이익 제공 여부, 사직서 제출 전후 근로자의 태도를 종합해 판단합니다.

상시 5명 이상 사업장에서 부당하게 해고됐다고 보는 근로자는 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(제28조).

대상자를 고르는 기준

대상자 선정 기준은 합리적이고 객관적이어야 합니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)은 퇴직·해고 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 것을 금지합니다(제4조의4). 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용해 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 낳는 경우도 연령차별로 봅니다. 나이만 쓰기보다 성과 평가 결과, 직무 적합성 같은 요소를 함께 보는 편이 안전합니다. 누구에게도 신청을 강요하지 말고, 신청하지 않은 직원에게 불이익을 주지 마십시오.

보상, 실업급여, 재취업 지원

• 법정 퇴직금: 계속근로기간 1년에 30일분 이상의 평균임금, 퇴직일부터 14일 이내 지급(근로자퇴직급여 보장법 제8조·제9조).
• 추가 위로금: 금액은 회사마다 정합니다. 최근 사례는 근속연수와 정년까지 남은 기간을 기준으로 삼았습니다.
• 실업급여: 경영 악화, 인사 적체, 직제 개편 등으로 사업주의 퇴직 권고를 받거나, 인원 감축이 불가피해 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자 모집으로 이직한 경우는 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유입니다(고용보험법 시행규칙 별표 2 제5호). 다른 요건은 따로 갖춰야 합니다. 2026년 1월 1일 이후 이직자의 구직급여 1일 상한액은 68,100원입니다. 권고사직과 이직확인서 안내도 참고하십시오.
• 재취업지원서비스: 직전 연도 고용보험 피보험자 수 평균이 1,000명 이상인 사업주는 비자발적 사유로 이직하는 근로자에게 경력·적성 진단과 진로 설계, 취업 알선, 재취업·창업 교육 같은 재취업지원서비스를 제공해야 합니다. 대상은 이직예정일이 50세 이상이 되는 해에 있고 피보험기간이 1년 이상(기간제는 3년 이상)인 근로자입니다. 근거는 고령자고용법 제21조의3과 같은 법 시행령 제14조의2~제14조의4입니다. 예를 들어 이마트의 2024년 희망퇴직 조건에는 전직지원금과 재취업 컨설팅이 들어 있었습니다.

희망퇴직 이후

남는 직원도 챙기십시오. 대규모 감원 뒤에는 불안이 커지고 사기가 떨어집니다. 회사의 방향을 분명히 설명하고 승진 기회, 성과 보상, 교육 지원을 제공하십시오.

길게 내다보고 준비하십시오. 연령·직급·직무별 인력 분포를 분석하고 5~10년 뒤 인력 구조를 예측하십시오. 법은 정년을 60세 이상으로 정하도록 합니다(고령자고용법 제19조). 65세로 단계적으로 늘리는 방안이 2026년 국회에서 논의됐지만, 2026년 10월 23일 현재 법은 바뀌지 않았습니다. 일정 나이부터 임금을 깎는 임금피크제를 검토한다면, 대법원이 합리적 이유 없는 임금 삭감을 무효로 본 점에 유의하십시오(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결). 기간제 근로계약은 원칙적으로 총 2년까지만 쓸 수 있습니다. 55세 이상 고령자, 일정한 전문자격 보유자 등은 예외입니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조). AI, 데이터 같은 새 역량에 대한 투자는 채용과 재교육 양쪽으로 이어 가십시오.