경영상 해고는 50일과 30일, 두 개의 기한으로 움직입니다

이 글은 경영상 이유에 의한 해고를 검토하는 한국 내 사용자(외국인투자기업 포함)와 인사 담당자를 위한 안내입니다. 두 개의 기한이 동시에 돕니다. 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 협의해야 합니다. 일정 규모 이상이면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고해야 합니다.

겹쳐 돌아가는 두 기한

경영상 해고에서 가장 먼저 무너지는 것은 요건이 아니라 일정입니다. 근로기준법 제24조 제3항은 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의하도록 합니다. 시행령 제10조는 일정 규모 이상이면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하도록 합니다. 두 기한이 겹쳐 돌아갑니다.

네 가지 요건

제24조 제1항부터 제3항까지가 요건을 정합니다. 제5항은 이를 갖춰 해고하면 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다고 규정합니다.

• 긴박한 경영상의 필요가 있을 것(제1항)
• 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다(제1항 후단)
• 해고를 피하기 위한 노력을 다할 것(제2항)
• 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정할 것(제2항)
• 남녀의 성을 이유로 차별하지 않을 것(제2항 후단)
• 근로자대표에게 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 것(제3항)

근로자대표는 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합이고, 없으면 근로자의 과반수를 대표하는 자입니다. 과반수 노조가 없는 회사는 근로자대표를 선출하는 절차부터 시작해야 합니다. 이 과정도 50일 안에 들어갑니다. 이 점을 놓치면 협의 기간이 그만큼 짧아집니다.

고용노동부 신고 의무가 생기는 인원 기준

시행령 제10조 제1항은 1개월 동안 다음 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 신고하도록 합니다.

기준은 1개월 동안의 누계입니다. 한 번에 10명을 내보내지 않고 나눠서 진행하더라도 같은 달 안에 합계가 기준에 이르면 신고 대상입니다.

신고에는 제2항에 따라 네 가지를 포함해야 합니다.

• 해고 사유
• 해고 예정 인원
• 근로자대표와 협의한 내용
• 해고 일정

세 번째 항목이 실질적인 통제 장치입니다. 협의를 형식적으로 한 회사는 신고서의 이 칸을 채우지 못합니다.

50일과 30일을 한 축에 놓으면

• D-50: 근로자대표 통보 및 협의 개시. 과반수 노조가 없으면 대표 선출이 먼저입니다.
• D-50~D-31: 해고 회피 노력과 선정 기준 협의
• D-30: 규모 기준에 해당하면 고용노동부장관에게 신고
• D-30: 개별 근로자에 대한 해고 예고(제26조)
• 해고일: 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지(제27조)

제26조는 해고 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급을 요구하면서, 경영상 이유에 의한 해고도 포함한다고 명시합니다. 예외는 세 가지입니다.

1. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제27조는 더 단호합니다. 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 제2항은 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정합니다. 구두 통보는 그 자체로 효력이 없습니다. 다만 제3항에 따라 제26조의 해고 예고를 해고사유와 해고시기를 명시해 서면으로 했다면 제1항의 통지를 한 것으로 봅니다. 예고 서면 한 장으로 두 조문을 함께 충족할 수 있습니다.

50일을 거꾸로 세어 보면

10월 말에 해고를 실행하려는 회사를 가정하겠습니다. 제24조 제3항의 50일을 역산하면 9월 초에는 근로자대표에게 통보가 나가 있어야 합니다.

과반수 노조가 없다면 그 전에 근로자대표를 선출해야 하므로 실제 착수는 8월 중순입니다. 선출 공고, 입후보, 투표, 결과 공고에 2주가량이 들어갑니다. 이를 건너뛰고 기존 노사협의회 근로자위원을 근로자대표로 간주해 협의하면, 협의 상대방의 적격성 자체가 다투어집니다.

신고 의무가 있는 규모라면 9월 말에 신고서가 나가야 합니다. 그 서식에는 근로자대표와 협의한 내용을 적어야 합니다. 9월 초 통보 후 실질적인 협의가 한 차례도 없었다면 이 칸을 채울 수 없습니다. 50일은 통보 후 기다리는 기간이 아니라 협의를 진행하는 기간입니다.

요건을 갖추지 못한 채 진행하면 부당해고 다툼으로 넘어갑니다. 퇴직 처리와 관련한 다른 주제는 권고사직 이직확인서에서 다룹니다.

체크리스트

• 상시 근로자수를 산정해 신고 대상 인원 기준을 확정합니다.
• 1개월 단위 누계로 계산합니다. 나눠서 진행해도 기준을 피할 수 없습니다.
• 과반수 노조 유무를 확인하고, 없으면 근로자대표 선출 절차를 먼저 진행합니다.
• 근로자대표 선출 과정을 기록으로 남깁니다.
• 해고 회피 노력의 내용을 문서로 쌓아 둡니다.
• 선정 기준을 수치화하고 성별 중립성을 점검합니다.
• 협의 회차별 일시·참석자·논의 내용을 회의록으로 남깁니다.
• 신고서의 협의 내용 칸에 적을 수 있는 실체를 만듭니다.
• 해고 예고와 서면 통지를 한 장으로 묶을지 나눌지 정합니다.
• 서면에 해고사유와 해고시기를 모두 적습니다.
• 3개월 미만 근속자가 예고 대상에서 제외되는지 개별로 확인합니다.
• 해고 후 분쟁에 대비해 통지 수령 사실을 남깁니다.