韓国の希望退職は合意による退職で、強要された辞職は解雇とみなされます

この記事は、希望退職を実施する、または打診される韓国の使用者、人事担当者、従業員のための案内です。2024年以降、韓国の複数の大企業が希望退職（희망퇴직）を実施し、その一部は50歳以上の社員を対象にしました。法的には、希望退職は雇用関係を合意で終わらせるものです。会社が本人の意思に反して辞職へ追い込めば、裁判所はそれを解雇とみなします。

最近の事例

LG電子が代表的な例です。2025年8月、テレビ事業を担うMS（メディア・エンターテインメント・ソリューション）事業本部で、満50歳以上または最近3年間の成績が低い社員から申請を受け付けました。2025年9月には全事業本部に広げ、満50歳以上の部長級以下の社員と低成果者を対象にしました。報道された条件は、法定退職金とは別に、勤続期間と定年までの残り期間に応じて最大3年分の年俸に当たる慰労金、最大2年分の子どもの学費です。会社はコスト削減より人材の好循環が目的だと説明し、業績の良かった2022年と2023年にも実施したとしています。

他の業種でも同様の動きがありました。

会社が希望退職を行う理由

二つの要因が目立ちます。一つ目は人員の高齢化です。LG電子の50歳以上の社員は2年で23.7%増えて11,993人となり、全体の16.3%を占めました。同じ期間に30～40代の社員は2.5%減りました（クッキーニュース、2025年8月18日）。年功序列（연공서열）型の賃金体系では勤続年数とともに賃金が上がるため、ベテラン社員が多いほど人件費が膨らみます。昇進の停滞は若手社員の意欲も下げかねません。

二つ目は業績の悪化です。2025年第2四半期、LG電子の営業利益は前年同期比46.6%減の6,394億ウォンで、テレビ事業本部は1,917億ウォンの営業損失を計上しました。会社は主要市場の需要不振、米国の関税負担、競争激化、物流費の増加を理由に挙げています。会社はふつう、まず他の費用を削ります。たとえばLG電子は2026年4月、第2四半期から役員の海外出張をエコノミークラスとし、役員など組織責任者の経費を半分程度に減らすよう指示しました（ニューシス、2026年4月10日）。それでも足りなければ、固定費である人件費が見直しの対象になります。

法的な境界線：圧力ではなく合意

希望退職は、経営上の理由による解雇（整理解雇、정리해고）とは法的性格が異なります。整理解雇は勤労基準法（근로기준법）第24条の要件を満たす必要があります。差し迫った経営上の必要、解雇を避ける努力、合理的で公正な解雇基準、解雇予定日の50日前までの労働者代表への通知と協議です。経営上の理由による解雇の手続きも参照してください。希望退職は、社員が申請し会社が受け入れることで、労働契約を合意により終了させるものです。

大法院（最高裁判所）はこの境界を示しています。使用者が辞職の意思のない労働者に辞表を書かせて提出させ、それを受理した場合、実質的には使用者の一方的な意思で雇用関係を終わらせたものであり、解雇に当たります（大法院2017年2月3日宣告2016다255910判決）。裁判所は、辞表を出すに至った経緯、退職勧奨の方法・強さ・回数、辞表を出さない場合に予想される不利益、金銭的な利益の提供の有無、提出前後の労働者の態度を総合して判断します。

常時5人以上の事業場では、不当に解雇されたと考える労働者は、3か月以内に労働委員会（노동위원회）へ救済を申し立てることができます（第28条）。

対象者の選び方

対象者の選定基準は合理的かつ客観的でなければなりません。雇用上の年齢差別禁止及び高齢者雇用促進に関する法律（고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률）は、退職・解雇の分野で合理的な理由なく年齢を理由に差別することを禁じています（第4条の4）。合理的な理由なく年齢以外の基準を用いて特定の年齢層に特に不利な結果をもたらす場合も、年齢差別とみなされます。年齢だけでなく、業績評価の結果や職務適合性などの要素を組み合わせるほうが安全です。誰にも申請を強要せず、申請しない社員に不利益を与えないでください。

補償、失業給付、再就職支援

• 法定退職金：継続勤務1年につき30日分以上の平均賃金を、退職日から14日以内に支払います（勤労者退職給付保障法（근로자퇴직급여 보장법）第8条・第9条）。
• 上乗せの慰労金：金額は会社ごとに決めます。最近の事例では、勤続年数と定年までの残り期間が基準になりました。
• 失業給付：経営悪化、人事の停滞、組織再編などにより使用者から退職を勧められた場合や、人員削減が避けられず雇用調整計画に基づいて行う希望退職者の募集で離職した場合は、求職給付（구직급여）の受給資格が制限されない正当な離職理由に当たります（雇用保険法施行規則（고용보험법 시행규칙）別表2第5号）。その他の要件は別に満たす必要があります。2026年1月1日以降に離職した人の求職給付の1日上限額は68,100ウォンです。退職勧奨と離職確認書の案内も参照してください。
• 再就職支援サービス：前年の雇用保険被保険者数の平均が1,000人以上の事業主は、非自発的な理由で離職する労働者に、経歴・適性の診断と進路設計、就職あっせん、再就職・創業の教育などの再就職支援サービスを提供しなければなりません。対象は、離職予定日が50歳以上になる年にあり、被保険者期間が1年以上（有期契約の場合は3年以上）の労働者です。根拠は同法第21条の3と同法施行令第14条の2～第14条の4です。たとえばイーマートの2024年の条件には、転職支援金と再就職コンサルティングが含まれていました。

希望退職の後

残る社員にも目を配りましょう。大規模な人員削減の後は不安が高まり、士気が下がります。会社の方向性を明確に説明し、昇進の機会、成果に応じた報酬、教育の支援を用意しましょう。

長い目で準備しましょう。年齢・職級・職務別の人員分布を分析し、5～10年後の人員構造を予測しましょう。法律は定年を60歳以上と定めるよう求めています（同法第19条）。65歳への段階的な引き上げが2026年に国会で議論されましたが、2026年10月23日時点で法律は改正されていません。一定の年齢から賃金を減らす賃金ピーク制（임금피크제）を検討する場合は、大法院が合理的な理由のない賃金削減を無効と判断した点に注意してください（大法院2022年5月26日宣告2017다292343判決）。有期労働契約は原則として通算2年までしか使えません。55歳以上の高齢者や一定の専門資格の保有者などは例外です（期間制及び短時間労働者保護等に関する法律第4条）。AIやデータといった新しい能力への投資は、採用と再教育の両面で続けましょう。