職場の雰囲気が自由でも、未使用の年次休暇の手当は支払う必要があります

このガイドは、韓国の事業主・人事担当者と、使っていない年次休暇を残して退職する従業員のための案内です。韓国の法律は、年次休暇を所定労働日の出勤に結び付けています。出退勤の時間や日程が自由だったという理由だけで、会社が未使用休暇の手当の支払いを拒むことはできません。数値は2026年10月時点のものです。

年次休暇の発生

勤労基準法（근로기준법）第60条により、使用者は1年間に80%以上出勤した労働者に15日の有給休暇を与えなければなりません。継続勤務が1年未満の労働者、または1年間の出勤率が80%未満の労働者には、1か月皆勤するごとに1日の有給休暇を与えます。3年以上勤続すると、最初の1年を超える勤続2年ごとに1日を加算し、合計25日が上限です。

小規模な会社は次の2点に注意してください。

• 年次休暇の規定は、常時5人以上を使用する事業場に適用されます。常時4人以下の事業場には第60条が適用されません。
• 4週間平均で1週の所定労働時間が15時間未満の労働者には、年次休暇がありません。

働いていなくても出勤したとみなす期間があります。業務上の負傷・疾病による休業期間、出産前後休暇、育児休職（육아휴직）、育児期・妊娠期の労働時間短縮で減った時間です（第60条第6項）。

出勤率は雰囲気ではなく実際の労働日で判断します

大法院（韓国の最高裁判所）は、年間所定労働日数（연간 소정근로일수）を基準に出勤率を判断します。年間所定労働日数とは、1年の暦日から、法令・労働協約・就業規則（취업규칙）上労働義務のない日を除いた日数です。そのうち労働者が実際に労働を提供した日の割合を見ます（大法院2013年12月26日宣告2011다4629判決）。

したがって、問題は会社が始業時刻に寛大だったかどうかではありません。従業員が会社の了解のもとで在宅勤務をしたり時間を調整したりしても、実際に業務を行っていれば、その日は労働した日です。韓国の裁判所は、労働事件で形式より実質を重視します。勤労基準法上の労働者に当たるかどうかは、契約書の名称ではなく、賃金を目的として従属的な関係で労務を提供したかどうかで判断します（大法院2006年12月7日宣告2004다29736判決）。

従業員が退職するとき

• 残った休暇は手当になります。休暇の権利を得た後、使う前に雇用関係が終われば、未使用日数すべてに相当する手当を請求できます（大法院2005年5月27日宣告2003다48549判決）。
• 15日の休暇は、1年の勤務を終えた翌日に発生します。その前に雇用関係が終われば15日分は請求できないため、1年の有期契約の労働者の年次休暇は最大11日です（大法院2021年10月14日宣告2021다227100判決）。
• 手当は、退職日から14日以内に、賃金その他すべての金品とともに支払わなければなりません（第36条）。特別な事情がある場合に限り、当事者の合意で期日を延長できます。支払いが遅れると年20%の遅延利息が付きます（第37条）。

罰則も重くなっています。2026年10月8日から、退職後14日以内に金品を清算しない場合、5年以下の懲役または50,000,000ウォン以下の罰金に処されることがあります（第107条）。年次休暇を与えない場合は、2年以下の懲役または20,000,000ウォン以下の罰金に処されることがあります（第110条）。

会社が示さなければならないこと

支払いを拒むなら、会社は従業員が出勤要件を満たしていないことを示せなければなりません。実際には、その記録は使用者の手元にあります。

• 賃金台帳（임금대장）には、賃金を支払うたびに労働者ごとの労働日数と労働時間数を記載しなければなりません（法第48条、施行令第27条）。常時4人以下の事業場は、労働時間数を省略できます。
• 労働契約書、賃金台帳、休暇に関する書類は3年間保存しなければなりません（法第42条、施行令第22条）。

「雰囲気が自由だった」ことは、出勤率が80%を下回った証拠にはなりません。また、法律の基準に満たない労働条件を定めた契約はその部分が無効なので（第15条）、契約で年次休暇をなくすこともできません。

紛争を防ぐ方法

1. 契約を実際の運用に合わせます。自由な出退勤を認めるなら、制度を書面で定めます。選択的労働時間制（선택적 근로시간제、第52条）は、始業・終業時刻を労働者が決める制度です。就業規則に根拠を置き、労働者代表（근로자대표）と書面で合意する必要があります。精算期間は1か月以内、新商品・新技術の研究開発業務は3か月以内です。
2. 自由な働き方でも労働日を記録し、誰がいつ働いたかを示せるようにします。
3. 年次休暇の使用促進制度（연차 사용촉진、第61条）を使います。1年の使用期間が終わる6か月前を基準に10日以内に、労働者ごとの未使用日数を知らせ、使用時期を決めて通知するよう書面で促します。労働者が10日以内に通知しなければ、期間が終わる2か月前までに使用者が時期を決めて書面で通知します。最初の1年に発生した休暇は、1年が終わる3か月前から促し、1か月前までに通知します。促した後に発生した休暇は、期限がさらに短くなります。

すべての手順を踏んでも従業員が休暇を使わなければ、未使用分は手当なしで消滅します。この免除は、使用期間の終了で消滅する休暇にだけ適用されます。それより前に退職した従業員の未使用分は、上記の原則どおり手当を支払います。

チェックリスト

• 常時の労働者数を数えます。年次休暇の規定は5人から適用されます。
• 自社の記録に基づき、所定労働日の出勤率を計算します。
• 労働日数・労働時間数を記載した賃金台帳と休暇の記録を3年間保存します。
• 自由な働き方は就業規則と書面合意に定めます。
• 使用促進の書面通知を期限内に送ります。
• 退職者の未使用休暇の手当は14日以内に支払います。