韩国自愿退休属于合意离职，被迫辞职视为解雇

本文面向在韩国实施或被提议参加自愿退休计划的雇主、人事负责人和员工。2024年以来，韩国多家大企业实施了自愿退休（희망퇴직），其中一些以50岁以上的员工为对象。从法律上看，自愿退休是通过双方合意结束劳动关系。如果公司违背员工本人意愿逼其辞职，法院会将其视为解雇。

近期案例

LG电子是一个典型例子。2025年8月，负责电视业务的MS（Media Entertainment Solution）事业本部，面向年满50岁或最近3年绩效较低的员工接受申请。2025年9月，该计划扩大到所有事业本部，对象为年满50岁、部长级及以下的员工以及低绩效员工。据报道，条件是在法定离职金之外，根据工龄和距退休年龄的剩余年限，支付最多相当于3年年薪的补偿金，以及最多2年的子女学费。公司表示，目的不是削减成本，而是促进人才的良性循环，并称在业绩良好的2022年和2023年也实施过。

其他行业也有类似情况：

企业为何实施自愿退休

有两个因素较为突出。第一是人员老龄化。LG电子50岁以上的员工两年内增加23.7%，达到11,993人，占全体员工的16.3%；同期30~40多岁的员工减少2.5%（Kuki News，2025年8月18日）。在论资排辈（연공서열）的工资体系下，工资随工龄上涨，资深员工越多，人工成本越高。晋升停滞也可能打击年轻员工的积极性。

第二是业绩下滑。2025年第二季度，LG电子的营业利润为6,394亿韩元，同比减少46.6%；电视事业本部录得1,917亿韩元的营业亏损。公司将原因归结为主要市场需求疲软、美国关税负担、竞争加剧和物流成本上升。企业通常先削减其他费用。例如，LG电子在2026年4月要求从第二季度起高管出国出差乘坐经济舱，并把高管等组织负责人的经费削减到约一半（纽西斯通讯社，2026年4月10日）。如果这些节省仍不够，作为固定成本的人工成本就会成为调整对象。

法律界线：合意而非施压

自愿退休与因经营原因的解雇（整理解雇，정리해고）在法律性质上不同。整理解雇必须满足《劳动基准法》（근로기준법）第24条的要件：紧迫的经营需要、为避免解雇所做的努力、合理公正的解雇标准，以及在预定解雇日50日前通知劳动者代表并进行协商。请参阅因经营原因解雇的程序说明。自愿退休则是员工提出申请、公司接受，从而以合意终止劳动合同。

韩国大法院（最高法院）划定了这条界线：雇主让没有辞职意愿的劳动者写下并提交辞职书后予以受理的，实质上是雇主单方面终止劳动关系，属于解雇（大法院2017年2月3日宣判的2016다255910号判决）。法院会综合考虑提交辞职书的经过、劝退的方式、强度和次数、不提交辞职书时预计会受到的不利、是否提供了经济利益，以及劳动者提交前后的态度。

在常雇5人以上的工作场所，认为自己遭到不当解雇的劳动者，可以在3个月内向劳动委员会（노동위원회）申请救济（第28条）。

如何确定对象

选定对象的标准必须合理、客观。《雇佣上禁止年龄歧视及促进高龄者就业法》（고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률）禁止在退休、解雇方面无合理理由地以年龄为由实行差别待遇（第4条之4）。无合理理由地采用年龄以外的标准，导致特定年龄群体受到格外不利的结果，同样视为年龄歧视。与只看年龄相比，综合考虑绩效评估结果、岗位适合度等因素更为稳妥。不要强迫任何人申请，也不要让不申请的员工受到不利对待。

补偿、失业给付和再就业支持

• 法定离职金：每连续工作1年支付30天以上的平均工资，并在离职之日起14日内支付（《劳动者退休给付保障法》（근로자퇴직급여 보장법）第8条、第9条）。
• 额外补偿金：金额由各公司自行决定。近期案例以工龄和距退休年龄的剩余年限为基准。
• 失业给付：因经营恶化、人事积压、组织调整等原因受到雇主劝退，或在不可避免裁员时根据雇佣调整计划招募自愿退休者而离职的，属于不限制求职给付（구직급여）领取资格的正当离职理由（《雇佣保险法施行规则》（고용보험법 시행규칙）附表2第5项）。其他条件仍需另行满足。2026年1月1日以后离职者的求职给付日上限为68,100韩元。另请参阅劝退辞职与离职确认书说明。
• 再就业支持服务：上一年度雇佣保险参保人数平均在1,000人以上的雇主，必须向因非自愿原因离职的劳动者提供再就业支持服务，例如职业经历和适应性诊断及职业规划、就业介绍、再就业或创业培训。对象是预定离职日所在年份年满50岁或以上、参保期间在1年以上（定期合同为3年以上）的劳动者。依据是上述法律第21条之3及其施行令第14条之2至第14条之4。例如，易买得2024年的自愿退休条件中就包含转职支持金和再就业咨询。

自愿退休之后

也要照顾留下来的员工。大规模裁员后，不安情绪会上升，士气会下降。应清楚说明公司的发展方向，并提供晋升机会、绩效奖励和培训支持。

着眼长远做准备。按年龄、职级和岗位分析人员分布，预测5~10年后的人员结构。法律要求把退休年龄定在60岁以上（上述法律第19条）。2026年国会讨论了分阶段提高到65岁的方案，但截至2026年10月23日，法律尚未修改。如果考虑实行从一定年龄起降低工资的工资峰值制（임금피크제），请注意大法院曾认定无合理理由的工资削减无效（大法院2022年5月26日宣判的2017다292343号判决）。定期劳动合同原则上总计只能使用2年；55岁以上的高龄者和持有特定专业资格者等属于例外（《定期制及短时间劳动者保护等相关法律》第4条）。对人工智能、数据等新能力的投资，应通过招聘和再培训两方面持续推进。