裁员按50日和30日两个期限推进

本文面向正在考虑因经营原因解雇（경영상 이유에 의한 해고，即裁员）的在韩雇主（包括外商投资企业）及其人事负责人。两个期限同时运行：必须在拟解雇日的50日前通知劳动者代表并进行协商；达到一定规模的，还须在首次拟解雇日的30日前向雇佣劳动部长官申报。

两个重叠的期限

裁员中最先出问题的，往往不是法定要件，而是时间安排。《劳动基准法》（근로기준법）第24条第3款要求在拟解雇日的50日前通知劳动者代表（근로자대표）并诚实协商。该法施行令（시행령）第10条要求，达到一定规模的，须在首次拟解雇日的30日前向雇佣劳动部长官（고용노동부장관）申报。两个期限并行。

四项要件

第24条第1款至第3款规定了要件。第5款规定，满足这些要件而解雇的，视为第23条第1款所称有正当理由的解雇。

• 存在紧迫的经营需要（第1款）
• 为防止经营恶化而进行的营业转让、收购、合并，视为存在紧迫的经营需要（第1款后段）
• 尽力避免解雇（第2款）
• 制定合理、公正的解雇标准，并据此选定解雇对象（第2款）
• 不得以性别为由进行歧视（第2款后段）
• 在50日前通知劳动者代表并诚实协商（第3款）

劳动者代表是指：该企业或工作场所有由过半数劳动者组成的工会的，为该工会；没有的，为代表过半数劳动者的人。没有过半数工会的公司，必须先从选举劳动者代表开始。这一过程也包含在50日之内，忽略这一点，协商期间就会相应缩短。

产生申报义务的人数标准

施行令第10条第1款规定，一个月内拟解雇下列人数的，须在首次拟解雇日的30日前申报。

标准是一个月内的累计数。即使不一次解雇10人而分批进行，只要同月合计达到标准，就须申报。

根据第2款，申报须包含四项内容：

• 解雇理由
• 拟解雇人数
• 与劳动者代表协商的内容
• 解雇日程

第三项才是实质性的约束。只走过场协商的公司，填不出申报书的这一栏。

把50日和30日放在同一条时间轴上

• D-50：通知劳动者代表并开始协商。没有过半数工会的，先选出代表。
• D-50至D-31：就避免解雇的努力和选定标准进行协商
• D-30：达到规模标准的，向雇佣劳动部长官申报
• D-30：向每名劳动者发出解雇预告（第26条）
• 解雇日：以书面形式通知解雇理由和解雇时间（第27条）

第26条要求在解雇前30日预告，或支付30日以上的通常工资（통상임금），并明确规定包括因经营原因的解雇。例外有三种：

1. 连续工作不满3个月的
2. 因天灾、事变或其他不得已的事由，无法继续经营的
3. 劳动者故意给经营造成重大妨碍或财产损失，且属于雇佣劳动部令（고용노동부령）规定事由的

第27条更为严格：必须以书面形式通知解雇理由和解雇时间，第2款规定只有书面通知才有效力。口头通知本身不产生效力。不过根据第3款，如果第26条的解雇预告以书面形式进行并写明了解雇理由和解雇时间，则视为已作出第1款的通知。一份书面预告可以同时满足两个条文。

倒推50日的示例

假设一家公司打算在10月底实施解雇。按第24条第3款倒推50日，9月初就必须已向劳动者代表发出通知。

没有过半数工会的，在此之前还要选出劳动者代表，所以实际启动是在8月中旬。选举公告、候选人登记、投票、结果公告大约需要两周。如果跳过这一步，把现有劳资协议会（노사협의회）的劳动者委员视为劳动者代表进行协商，协商对象本身的资格就会受到质疑。

负有申报义务的规模，9月底必须提交申报书，表格中要填写与劳动者代表协商的内容。如果9月初通知后一次实质性协商都没有，这一栏就无法填写。50日不是通知后的等待期，而是进行协商的期间。

不满足要件而强行推进，就会转为不当解雇纠纷。与离职相关的另一主题，可参阅劝退离职确认书。

检查清单

• 计算常用劳动者人数，确定适用的申报人数标准。
• 按一个月累计计算；分批进行也无法规避标准。
• 确认有无过半数工会；没有的，先进行劳动者代表选举程序。
• 留存劳动者代表选举过程的记录。
• 以书面形式积累避免解雇所作努力的内容。
• 将选定标准量化，并检查是否性别中立。
• 每轮协商都用会议记录写明日期时间、出席人员和讨论内容。
• 形成可以写入申报书协商内容栏的实质内容。
• 决定解雇预告和书面通知合为一份还是分开。
• 书面中同时写明解雇理由和解雇时间。
• 逐一确认工作不满3个月的人员是否不适用预告。
• 为应对解雇后的纠纷，留存对方已收到通知的证据。