工作氛围宽松，也须支付未休年假补贴

本指南面向在韩国的雇主和人事人员，以及带着未休年假离职的员工。韩国法律将年假与所定工作日的出勤挂钩。公司不能仅以上下班时间和日程安排宽松为由，拒绝支付未休年假补贴。数据以2026年10月为准。

年假如何产生

根据《劳动基准法》（근로기준법）第60条，雇主应给予一年内出勤率达到80%以上的劳动者15天带薪年假。连续工作不满1年或一年出勤率不足80%的劳动者，每全勤1个月可获得1天带薪假。连续工作3年以上的，第一年之后每满2年增加1天，总天数以25天为上限。

小公司要注意两点：

• 年假规定适用于常时使用5人以上的工作场所。常时4人以下的工作场所不适用第60条。
• 4周平均每周所定工作时间不足15小时的劳动者没有年假。

有些期间即使没有工作也视为出勤：因工伤或职业病停工的期间、产前产后假、育儿休职（육아휴직），以及因育儿期、孕期缩短工时而减少的时间（第60条第6款）。

出勤率看实际工作日，而不是工作氛围

大法院（韩国最高法院）以年度所定工作日数（연간 소정근로일수）为基准判断出勤率。年度所定工作日数是一年的日历天数减去依法令、集体协议或就业规则（취업규칙）没有工作义务的天数。法院再看其中劳动者实际提供劳动的天数所占比例（大法院2013年12月26日宣判2011다4629判决）。

因此，问题不在于公司是否对上班时间宽容。员工在公司知情的情况下居家办公或调整时间，只要实际完成了工作，那一天就是工作日。韩国法院在劳动案件中重实质而非形式。是否属于《劳动基准法》上的劳动者，不看合同名称，而看其是否以获取工资为目的、在从属关系中提供劳动（大法院2006年12月7日宣判2004다29736判决）。

员工离职时

• 未休年假转为补贴。员工取得年假后、使用前劳动关系终止的，可以就全部未休天数请求补贴（大法院2005年5月27日宣判2003다48549判决）。
• 15天年假在一年工作期满的次日产生。在此之前劳动关系终止的，不能请求这15天，因此签订1年期劳动合同的劳动者最多有11天年假（大法院2021年10月14日宣判2021다227100判决）。
• 补贴应在离职之日起14日内与工资及其他一切款项一并支付（第36条）。只有在有特殊情况时，才可经双方协商延期。迟延支付须按年利率20%支付迟延利息（第37条）。

处罚很重。自2026年10月8日起，离职后14日内未结清款项的，可处5年以下有期徒刑或50,000,000韩元以下罚金（第107条）。不给予年假的，可处2年以下有期徒刑或20,000,000韩元以下罚金（第110条）。

公司需要证明什么

公司若拒绝支付，必须能够证明员工未达到出勤要求。实际上，相关记录掌握在雇主手中：

• 工资台账（임금대장）在每次支付工资时都须记载每名劳动者的工作天数和工作小时数（法第48条、施行令第27条）。常时4人以下的工作场所可以不记载工作小时数。
• 劳动合同、工资台账和有关休假的文件须保存3年（法第42条、施行令第22条）。

“氛围宽松”不能证明出勤率低于80%。此外，劳动条件低于法定标准的合同，该部分无效（第15条），因此也不能用合同取消年假。

如何预防纠纷

1. 让合同与实际运营一致。如果允许弹性上下班，应以书面形式规定制度。选择性工时制（선택적 근로시간제，第52条）由劳动者自行决定上下班时间，须在就业规则中有依据，并与劳动者代表（근로자대표）签订书面协议。结算期间不超过1个月，新产品、新技术研发业务不超过3个月。
2. 弹性工作也要记录工作日，以便证明谁在何时工作。
3. 利用年假使用促进制度（연차 사용촉진，第61条）。以一年使用期间届满前6个月为基准，在10日内以书面形式告知每名劳动者未休天数，并催促其确定休假时间后通知公司。劳动者10日内未通知的，雇主应在期间届满前2个月之前确定休假时间并书面通知。第一年产生的年假，从第一年届满前3个月起催促，并在届满前1个月之前通知；催促之后新产生的年假，期限更短。

完成全部步骤后员工仍未休假的，未休天数不予补贴而消灭。这一免除只适用于使用期间届满而消灭的年假。员工在此之前离职时剩余的年假，按上述原则支付补贴。

检查清单

• 统计常时劳动者人数：年假规定从5人起适用。
• 根据公司自己的记录计算所定工作日的出勤率。
• 保存记载工作天数和小时数的工资台账，休假记录保存3年。
• 将弹性工作安排写入就业规则和书面协议。
• 按期以书面形式发出使用促进通知。
• 在员工离职后14日内支付未休年假补贴。