사업체 63%는 임금체계가 없고, 이것이 채용을 늦춥니다

이 글은 한국에서 사람을 뽑는 사업주, 인사 담당자, 채용 담당자와 한국 기업의 급여 제안을 해석하려는 구직자를 위한 안내입니다. 구직자가 가장 먼저 묻는 것은 흔히 급여이지만, 많은 한국 기업이 이 질문에 분명히 답하지 못합니다. 정보를 숨기려 해서가 아니라 기본급을 정하는 공식 체계가 없는 사업체가 대부분이기 때문입니다. 아래 수치는 고용노동부의 2025년 6월 기준 조사 결과입니다.

한국 사업체가 기본급을 정하는 방식

고용노동부의 사업체노동력조사 부가조사는 상용근로자 1명 이상 사업체가 기본급을 어떻게 정하는지 조사합니다. 한 사업체가 여러 방식을 함께 쓸 수 있어 비율은 겹칩니다.

한 해 전(2024년 6월)에는 임금체계 없음 64.0%, 호봉급 12.8%, 직무급 8.3%였습니다. 고용노동부 정의에 따르면 호봉급은 근속연수에 따라 임금이 오르는 제도이고, 직능급은 근로자의 직무능력이나 숙련 정도에 따라, 직무급은 직무의 상대적 가치에 따라 임금을 정하는 제도입니다.

중소기업은 경영자의 재량이나 개별 협상으로 임금을 정하는 경우가 많습니다. 유연하지만 시간이 지나면 문제가 생깁니다. 대기업은 대부분 호봉제를 유지합니다. 호봉제는 안정적이지만 성과와 역량에 따라 보상을 달리하기 어렵습니다. 고용노동부도 우리나라 임금체계가 다른 나라보다 연공성이 높아 규모·고용형태 간 임금격차의 주요 원인이 된다고 설명합니다.

임금체계가 없으면 채용이 느려집니다

• 구직자는 받을 급여를 예측하기 어려워 지원을 망설입니다. 경력직은 지금보다 얼마나 더 받을 수 있을지 가늠하기 어렵습니다.
• 인사 담당자는 경쟁력 있는 급여를 제시하면서도 내부 형평성을 지켜야 합니다. 기준이 없으면 제안할 때마다 경영진과 새로 협의해야 하고, 그사이 채용이 늦어지고 좋은 인재를 놓칩니다.
• 헤드헌터와 채용 대행사는 양쪽의 기대치를 맞추기 어려워 채용이 길어지고 성사율이 떨어집니다.

직무급이 바꾸는 것

직무급은 근속연수가 아니라 직무의 가치와 난이도에 따라 임금을 정합니다. 업종이 표준 모델을 공유하면 구직자는 직무의 시장 가치를 알 수 있고, 기업은 경쟁사와 임금 수준을 비교할 수 있습니다. 채용 시장의 정보 격차가 줄어듭니다. 임금이 직무와 성과를 따르므로 성과 중심 문화에도 도움이 되고, 빨리 성장하고 싶은 인재에게 매력적입니다.

정부 지원

• 업종별 임금 모델: 고용노동부는 2024년 석유화학업, 자동차부품업, 조선업의 임금체계 개편 컨설팅을 지원했습니다. 2025년 사업은 조선업, 자동차부품업, IT, 바이오를 대상으로 했고(석유화학업은 확산 네트워크만 지원), 업종 안 기업이 스스로 쓸 수 있는 표준임금모델안을 만들도록 했습니다.
• 일터혁신 상생컨설팅: 고용노동부와 노사발전재단이 운영합니다. 2026년 사업의 지원 분야에 임금체계(임금구조 점검, 임금관리 기준 정비, 포괄임금제 운영 점검)가 들어 있습니다.
• 임금 정보: 고용노동부 임금직업포털 워크피디아(wagework.go.kr)는 산업별·규모별·직업별 임금 정보와 임금체계 개선 사례를 제공합니다.

스스로 임금체계를 설계하기 어려운 중소기업은 이 프로그램을 활용하십시오. 사업 이름과 분야는 해마다 바뀌므로 그해 공고를 확인하십시오.

사업주가 지금 할 수 있는 일

1. 직급별·직무별 임금 현황을 파악합니다. 내부 형평성과 외부 경쟁력을 함께 점검합니다.
2. 직무를 분석하고 평가합니다. 모든 직무를 분류하고 책임, 권한, 필요 역량을 정한 뒤 상대적 가치를 평가합니다. 임금 차이의 근거가 생깁니다.
3. 벤치마킹합니다. 같은 업종의 임금 수준과 체계를 조사하고, 임금뿐 아니라 복리후생, 근무 환경, 성장 기회도 함께 봅니다.
4. 위의 정부 프로그램과 임금 정보를 활용합니다.

채용 담당자를 위한 조언

• 채용 공고에 임금 범위를 적으십시오. 정확한 금액을 제시하기 어렵더라도 범위가 있으면 구직자가 제안을 판단할 수 있습니다.
• 면접에서 회사의 임금 결정 방식을 설명하고, 구직자의 기대 수준을 확인해 조율할 범위를 찾으십시오. 성장 기회, 복리후생, 근무 환경을 포함한 전체 보상을 제시하십시오.
• 법적 사항도 알아 두십시오. 근로계약을 맺을 때 사용자는 임금의 구성항목·계산방법·지급방법을 적은 서면을 근로자에게 주어야 합니다(근로기준법 제17조). 상시 30명 이상 사업장은 정당한 사유 없이 채용광고 내용을 구직자에게 불리하게 바꾸거나, 채용 후 광고에서 제시한 근로조건을 불리하게 바꿀 수 없습니다(채용절차의 공정화에 관한 법률 제3조·제4조). 위반하면 5,000,000원 이하의 과태료를 냅니다(제17조). 근로자에게 매달 보여 주어야 하는 임금 항목은 임금명세서 기재 사항을 참고하십시오.
• 경영진과 꾸준히 소통해 채용 시장의 현실을 알리십시오. 핵심 인재를 뽑으려면 기존 관행을 벗어난 결정이 필요할 때도 있습니다.

채용을 넘어서

명확한 임금체계는 조직의 공정성과 투명성을 높이고 좋은 인재를 지키는 데도 도움이 됩니다. 기본급, 성과급, 복리후생, 경력 개발, 일과 삶의 균형을 아우르는 총보상 관점으로 접근하십시오. 기존 구성원의 이해관계, 재무 부담, 조직 문화 때문에 개편은 쉽지 않습니다. 작은 것부터 시작해 단계적으로 고쳐 나가십시오.