HRD 3대 키워드: AI 활용 교육, 스킬 재정의, 동기부여

이 가이드는 한국 기업의 인사·교육 담당자와 한국인 팀의 교육을 맡은 외국인 관리자를 위한 글입니다. 필자는 인적자원개발(HRD)의 핵심 키워드로 AI, 스킬, 동기부여 세 가지를 꼽습니다. 설문 수치는 2024~2026년 자료입니다.

HRD가 달라지는 이유

경영 환경의 불확실성, 빠른 기술 변화, 직무 교육 방식의 변화, 구성원의 세대교체가 겹치면서 인사 담당자는 일하는 방식을 바꿔야 할 때를 맞았습니다. 필자는 HRD가 교육 프로그램을 설계하는 역할에서 벗어나 조직의 핵심 역량을 만드는 비즈니스 파트너로 자리를 옮겨야 한다고 봅니다. 세 키워드는 서로 이어져 있습니다. AI 도입은 새로운 스킬을 요구하고, 새로운 스킬을 익히는 데에는 동기부여가 필요합니다.

최근 국내 자료가 이를 보여 줍니다. 한국생산성본부(KPC)가 2026년 7월 직장인 1,482명(교육담당자 382명, 일반 재직자 1,100명)을 조사한 결과, 95%가 AI 도구로 생산성이 높아졌다고 답했습니다. 57%는 AI로 업무시간이 30% 이상 줄었다고 했고, 10% 이상까지 합치면 91%였습니다. 그러나 AI로 조직의 업무방식이 바뀌었다는 응답은 56%에 그쳐 39%포인트 차이가 났습니다. KPC는 2027년 HRD 키워드로 AI 기반 업무 재설계, 휴먼 스킬, 미래형 리더십을 제시했습니다.

키워드 1: AI 도구와 교육을 함께 도입

필자는 흔히 볼 수 있는 장면을 예로 듭니다. 마케팅팀은 새 AI 고객 분석 플랫폼이 내놓은 고객 세그먼트를 어떻게 해석할지 몰라 헤매고, 상품기획팀은 AI로 만든 경쟁사 분석이 부정확한 줄 모르고 보고서에 인용합니다. AI 도입에만 집중하고 실무 활용 교육을 소홀히 하면 생산성이 오히려 떨어질 수 있습니다.

설문도 기대와 현실의 차이를 보여 줍니다. 업워크 연구소(Upwork Research Institute)가 2024년 미국·영국·호주·캐나다 근로자 2,500명을 조사한 결과, 최고경영진의 96%는 AI 도구로 생산성이 오를 것으로 기대했습니다. 그러나 AI를 쓰는 직원의 47%는 회사가 기대하는 생산성을 어떻게 내야 할지 전혀 모르겠다고 답했습니다. 77%는 AI 도구 때문에 적어도 한 가지 면에서 생산성이 떨어지고 업무가 늘었다고 답했습니다.

한국에서 AI는 이미 일상 업무 도구입니다. KPC의 2026년 조사에서 매일 활용한다는 응답이 62%, 주 1~2회가 30%로 합계 92%였습니다. 주요 용도는 콘텐츠 생성, 데이터 분석·시각화, 정보검색이었습니다. 교육담당자는 콘텐츠 생성(61.5%)과 데이터 분석(61.0%)을, 일반 재직자는 정보검색(69%)을 가장 많이 꼽았습니다. AI 활용 교육을 받은 사람은 67.5%였고, 32.5%는 받지 못했습니다.

HRD 부서는 실습 위주 교육과 직무별 AI 활용 지침으로 이 격차를 좁힐 수 있습니다.

키워드 2: 빠르게 바뀌는 업무에 맞춘 스킬 재정의

필자는 스킬을 재평가할 때 흔히 나오는 결과를 예로 듭니다. 경력 10년이 넘는 개발자가 최신 클라우드·AI 개발 프레임워크는 신입보다 덜 이해하지만, 소통 능력이나 문제 해결 능력 같은 소프트 스킬에서는 훨씬 앞선다는 것입니다. 재무·마케팅·영업에서도 같은 변화가 일어나고 있습니다. 재무 담당자는 이제 회계 지식에 더해 데이터 분석과 AI 도구 활용 능력까지 갖춰야 합니다.

KPC의 「2025 HRD 트렌드 리포트」는 2024년 직장인과 기업교육 담당자 771명 설문을 바탕으로 AI 기술 변화와 관련한 교육 현안의 순위를 다음과 같이 발표했습니다.

1~4위 모두 응답률이 40%를 넘었습니다.

키워드 3: 동기부여 적합도(Motivation Fit)

Motivation Fit은 개인의 동기 요인과 조직이 주는 보상·인정 체계가 얼마나 잘 맞는지를 뜻합니다. 필자는 같은 일을 하는 두 팀을 비교합니다. 한 팀에는 성과급과 승진 기회를, 다른 팀에는 유연근무, 자기계발 지원, 프로젝트 선택권을 줍니다. 필자는 두 번째 방식이 더 높은 생산성과 더 낮은 이직률로 이어질 수 있다고 주장합니다.

필자가 보는 이유는 이렇습니다. 많은 직원이 AI가 자기 일자리를 위협할 수 있다고 불안해하고, 외적 보상만으로는 이 불안을 줄이기 어렵습니다. HRD는 AI 도구를 익히는 동안의 효율 저하나 AI 도입 효과에 대한 의문 같은 심리적 불안을 풀고, 내재적 동기를 자극해야 합니다.

주의할 두 가지 장애물

• AI에 대한 기본 이해 부족. 많은 직원이 AI의 작동 원리를 잘 모르고 도구 사용에 어려움을 겪습니다. 이해가 없으면 AI를 실제 업무에 적용하지 못하고, 실질적인 업무 혁신도 더뎌집니다.
• 직무별 AI 활용 격차와 맞춤형 교육 부족. AI 활용 능력은 직무마다 차이가 크고, 직무 특화 AI 교육 요구가 늘고 있습니다. 많은 직원이 회사 차원의 체계적인 교육이나 정보 공유가 부족하다고 느끼며, 이는 학습 동기를 떨어뜨립니다.

교육 예산과 관련된 한국의 규정

한국의 사업주는 이미 고용보험을 통해 교육 비용을 내고 있습니다. 고용안정·직업능력개발사업 보험료는 사업주만 부담합니다.

법으로 정해진 직장 교육도 있습니다. 업종과 규모에 따라 달라지는 법정 의무교육 5가지를 참고하세요.

체크리스트

• AI 도구를 들일 때마다 직무별 교육과 활용 지침을 함께 마련합니다.
• 직무별로 필요한 스킬(데이터·AI 포함)을 다시 점검하고 업스킬링 계획을 세웁니다.
• 보상이 직원의 동기와 맞는지 점검합니다: 임금, 유연성, 학습 지원, 업무 선택권.
• AI에 대한 불안을 터놓고 이야기하고 내재적 동기를 키웁니다.
• 개인 생산성만이 아니라 팀의 일하는 방식이 바뀌었는지 측정합니다.
• HRD를 지원 부서가 아니라 전략적 파트너로 자리매김합니다.