通常賃金・退職金・最低賃金：韓国の2026年実務基準

このガイドは、外資系企業を含め、韓国で人を雇用する事業主と給与・人事担当者向けです。賃金計算の4つの基礎、通常賃金、平均賃金と退職金、最低賃金、非課税手当を扱います。数値は2026年基準で、すでに確定した2027年の最低賃金も記載しました。

2024年12月判決後の通常賃金

通常賃金（통상임금）は、延長・夜間・休日労働の割増手当と解雇予告手当の計算基準です。勤労基準法施行令（근로기준법 시행령）第6条は、所定労働に対して定期的・一律に支払うとあらかじめ定めた賃金と定義しています。

大法院（대법원）は2024年12月19日の全員合議体判決（2020다247190）で、従来の「固定性」（고정성）の要件をなくしました。

• 特定の時点に在職している人にだけ支払う賃金も、通常賃金になり得ます。
• 一定の勤務日数を満たした場合に支払う賃金は、その条件が所定労働日数以内なら通常賃金です。所定労働日数を超える条件なら通常賃金ではありません。
• 評価に基づく純粋な成果給は通常賃金ではありませんが、最低限保障された金額は通常賃金です。
• 延長労働手当と、所定労働と関係なく一時的・変動的に支払う金品は、引き続き除外されます。

通常賃金は強行的な概念なので、労働契約や就業規則で範囲を狭めることはできません。新しい基準は2024年12月19日以降の通常賃金の算定から適用されます。2024年12月18日までの延長労働などの割増手当は従来の基準によります。ただし当該事件と、判決時点で裁判所に係属中だった事件は例外です。

平均賃金と退職金

平均賃金（평균임금）は、退職など算定事由が生じた日の前3か月間に支払われた賃金総額を、その期間の総日数で割った金額です。臨時に支払われた賃金や通貨以外で支払われた賃金は含めません。試用開始から3か月以内の期間、使用者の責任による休業期間、出産前後休暇、業務上の負傷・疾病による療養休業、育児休職、使用者の承認を得た業務外の疾病休業などの期間とその賃金も除きます。平均賃金が通常賃金より低ければ、通常賃金を平均賃金とします。

退職金（퇴직금）は規模に関係なく、労働者を使用するすべての事業場に適用されます。継続勤続1年以上で、4週平均の週所定労働時間が15時間以上の労働者には、継続勤続1年ごとに30日分以上の平均賃金を支払います。退職日から14日以内に支払い、当事者が合意すれば期日を延ばせます。2026年9月18日から、退職金を支払わない場合は5年以下の懲役または5,000万ウォン以下の罰金に処せられることがあります。確定拠出型（DC）退職年金制度では、使用者が年間賃金総額の1/12以上を拠出します。

延長・夜間・休日労働の手当

常時5人以上の事業場では次のとおりです。

• 延長労働は週40時間に加えて週12時間まで、合計で週52時間までです。上限は月単位ではなく週単位です。
• 延長労働と夜間労働（午後10時~午前6時）には、通常賃金の50%以上を加算します。
• 休日労働は8時間以内50%、8時間超の部分100%を加算します。
• 加算は重なります。夜間の延長労働には通常時給の200%以上を支払います。
• 年次有給休暇の手当は、就業規則などで定めた通常賃金または平均賃金で支払います。

2026年と2027年の最低賃金

209時間は週40時間に有給の週休時間を加えた月の時間数です。90%の減額は、1年以上の労働契約を結んだ試用労働者に、試用開始から3か月以内に限って適用できます。雇用労働部（고용노동부）が告示した単純労務の職種には適用できません。最低賃金未満で支払うと、3年以下の懲役または2,000万ウォン以下の罰金に処せられ、両方を科されることもあります。

2026年、従業員は課税給与の約9.72%を4大保険料として負担します（国民年金4.75%、健康3.595%、長期療養0.4724%、雇用0.9%）。これに所得税が加わり、月の最低賃金なら保険料は約209,590ウォンです。事業主は国民年金・健康・長期療養を同じ率で負担し、さらに雇用保険1.15%~1.75%、業種別の労災保険料（平均1.47%）を負担します。退職金として給与の約1/12も積み上がる計算です。雇用保険1.15%、労災1.47%とすると、月2,156,880ウォンの従業員の月額コストは約2,583,310ウォンです。2027年最低賃金10,700ウォン、2026年12月31日までに労働者へ周知も参照してください。

常時5人未満の事業場

勤労基準法（근로기준법）は常時5人以上の事業場に全面的に適用されます。常時労働者数は、法の適用事由が生じた日の前1か月間に使用した労働者の延べ人数を、同じ期間の稼働日数で割って数えます。正社員・有期・短時間の労働者をすべて含め、派遣労働者と事業主本人は含めません。平均が5人未満でも、5人未満の日が稼働日数の2分の1未満なら適用事業場となり、その逆も同様です。年次休暇（勤続1年未満の人の月1日の休暇を除く）は、事由発生日前の1年間、月単位で継続して5人以上を使用したかで判断します。

5人未満の事業場には、正当な理由のない解雇の制限、労働時間の上限、延長・夜間・休日労働の割増、年次有給休暇、職場内いじめの規定が適用されません。書面の労働契約の交付、賃金明細書と賃金台帳、解雇予告、有給の週休日、出産前後休暇、育児休職、退職金、4大保険は適用されます。

事業を複数の法人に分けても、必ず避けられるわけではありません。大法院は2024年10月25日の判決（2023두57876）で、法人格が異なれば原則として別の事業場だが、一つの経済的・社会的活動単位として運営されていれば一つの事業場とみなせるとしました。業務の種類と場所が同じか、採用や労務管理を同じ経営陣が行っているか、人員・資産・財務が密接に結びついているかを見ます。

非課税手当

通常の交通費や通勤手当は課税される給与です。名節（祝日）の贈り物は非課税項目にありません。非課税の金品は4大保険料の基準からも除かれます。

チェックリスト

• 2024年判決の基準で、どの賞与・手当が通常賃金かを見直し、割増手当の単価を計算し直します。
• 2026年は時間給10,320ウォン、2027年1月1日からは10,700ウォン以上を支払います。
• 延長労働は週12時間以内で運用します。
• 退職金は平均賃金（下限は通常賃金）で計算し、14日以内に支払います。
• 常時労働者数を毎月数え、一体で運営する関連法人は一つの事業場とみなします。
• 非課税手当は上限と要件の範囲内で支給します。