2027年の最低賃金10,700ウォン、12月31日までに労働者への周知が必要

韓国のすべての使用者は、新しい最低賃金が効力を持つ前に、それを労働者に知らせなければなりません。このガイドは、外国人の創業者・経営者と人事・給与担当者に向けたものです。2027年の最低賃金は時間給10,700ウォンで、周知の期限は2026年12月31日です。

まず知らせる：ルールと期限

毎年8月に最低賃金が告示されると、会社はたいてい1月の給与をどう合わせるかから検討します。しかし最低賃金法（최저임금법）第11条は、給与とは別に、最低賃金を労働者に知らせる義務を定めています。「周知義務（주지 의무）」です。

• 根拠条文：最低賃金法第11条、同法施行令（시행령）第11条
• 義務者：最低賃金の適用を受ける使用者、つまり労働者を雇うすべての会社
• 方法：労働者が見やすい場所に掲示するか、その他の適当な方法で広く知らせる
• 期限：最低賃金の効力発生日の前日まで
• 違反した場合：100万ウォン以下の過料（과태료）（法第31条第1項第1号）

2027年の最低賃金は雇用労働部告示第2026-60号（고용노동부고시 제2026-60호、2026年8月5日）で告示され、2027年1月1日から効力が生じます（法第10条第2項）。したがって、周知の期限は2026年12月31日です。

2027年の数字

月209時間は、施行令第5条第1項第3号の算式から出ます。1週の所定労働40時間に週休（주휴）8時間を足した48時間に1年の平均週数を掛け、12で割った値です。週40時間より短く働く従業員は、同じ算式にその従業員の所定労働時間（소정근로시간）を入れて計算し直します。

知らせる内容4つと掲示文の見本

施行令第11条第1項は、知らせる内容を4つ定めています。金額を1行だけ貼り出すと、残りの3つが抜けます。

1. 適用を受ける労働者の最低賃金額：2027年の時間給10,700ウォン。試用期間の減額を適用する従業員がいれば、その金額も書きます。
2. 最低賃金に算入しない賃金：法第6条第4項各号の賃金（次の節を参照）
3. 最低賃金の適用を除外する労働者の範囲：法第7条により雇用労働部長官の認可を受けた人だけが該当します。いなければ「該当なし」と書きます。
4. 最低賃金の効力発生年月日：2027年1月1日

同条第2項は、期限を効力発生日の前日までと定めています。そのため、1月1日に掲示するとすでに遅れています。

次の見本は施行令第11条第1項の順序に従っています。かっこ内だけを会社の事情に合わせて変えます。

法律は掲示の場所と方法を「見やすい場所」または「その他の適当な方法」としか定めていません。後で争いを減らすため、次の3つを残しておきます。

• 掲示した日付がわかる写真やスクリーンショット
• 社内告知やメールで知らせた場合は、送信日と受信対象
• リモート勤務者に別途知らせた記録

算入しない賃金：2024年からの変化

掲示文の2番目の項目が、いちばん間違えやすいところです。法第6条第4項は、毎月1回以上定期的に支払う賃金を最低賃金に算入しますが、次の賃金は算入しません。

• 第1号：所定労働時間や所定労働日に対して支払う賃金以外の賃金で、雇用労働部令で定めるもの
• 第2号：賞与などの月支給額のうち、時間給最低賃金の月換算額の一定割合に当たる部分
• 第3号イ（가목）：食費・宿泊費・交通費など福利厚生の性格をもつ賃金のうち、通貨以外のもので支払う賃金
• 第3号ロ（나목）：福利厚生の性格をもつ賃金のうち、通貨で支払う月支給額の一定割合に当たる部分

第2号と第3号ロの割合は法律第15666号附則第2条により毎年引き下げられ、2024年からは100分の0です。そのため、毎月現金で支払う賞与と食費は、2027年も全額が最低賃金に算入されます。一方、次のものは引き続き算入されません。

• 四半期・半期・年単位で支払う賞与（毎月1回以上の定期支給ではないため）
• 現物で提供する食事・宿舎などの福利厚生
• 第1号に当たる所定労働以外の賃金

12月31日までに確認する順序

掲示を正しく行っても、1月の給与が最低賃金に届かなければ、より重い罰則が残ります。次を順に確認します。

1. 従業員ごとの時間給換算：月給をその従業員の月の最低賃金適用基準時間数で割り、10,700ウォン以上かを確認します。短時間労働者は別に計算します。
2. 試用期間減額の要件：1年以上の期間を定めた契約であること、試用開始日から3か月以内であること、雇用労働部長官が告示した単純労務職種でないこと（法第5条第2項）。1つでも欠ければ、減額なしで10,700ウォンです。
3. 労働契約書の金額：最低賃金に満たない金額で定めた部分は無効で、最低賃金額で支払うと定めたものとみなされます（法第6条第3項）。
4. 賃金水準の維持：最低賃金を理由に従来の賃金を引き下げることはできません（法第6条第2項）。
5. 賞与の支給周期の変更：四半期賞与を総額を変えずに毎月支給に変えて算入するには、過半数労働組合または労働者の過半数の意見を聴かなければなりません（法第6条の2）。聴かなければ500万ウォン以下の罰金です（法第28条第3項）。就業規則（취업규칙）を変える場合は就業規則の変更届もあわせてご覧ください。
6. 請負の単価：注文者（도급인）が人件費の単価を最低賃金に満たない額で定めた場合、請負人（수급인）と連帯して責任を負います（法第6条第7項・第8項）。

違反するとどうなるか

過料は地方雇用労働官署（지방고용노동관서）の長が科します（施行令第21条の2）。不服がある場合は、処分を告知された日から30日以内に異議を申し立てます（法第31条第3項）。個別の賦課金額は施行令の別表にあります。

チェックリスト

• 2026年12月31日までに4つの内容を周知する
• 「算入しない賃金」欄は、会社が実際に支払う項目で埋める
• 掲示した日付を証明できる記録を残す
• 1月の給与が従業員ごとに時間給10,700ウォン以上かを確認する
• 試用期間の減額（9,630ウォン）は、法第5条第2項の要件をすべて満たす場合だけ適用する
• 最低賃金を理由に従来の賃金を引き下げない