就業規則を変更したら別紙第15号書式で労働ポータルに届け出ます

韓国で常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則（취업규칙。労働時間・賃金・休暇・懲戒などを定めた会社の公式な規程）を作成し、雇用労働部長官に届け出なければなりません。就業規則を変更するときも同じです（勤労基準法（근로기준법）第93条）。このガイドは、規程の改定を控えた外国人の代表者・管理者と人事担当者向けです。届出自体は1日で終わりますが、添付書類の準備に数週間かかります。年始の施行を目指す会社が秋に動き始めるのはそのためです。

届出書と提出方法

勤労基準法施行規則（근로기준법 시행규칙）第15条は、別紙第15号書式（별지 제15호서식）の就業規則届出書または変更届出書を定めています。提出先は管轄の地方雇用労働官署（지방고용노동관서。雇用労働部の地方機関）の長です。提出方法は次のとおりです。

• 労働ポータル（노동포털、labor.moel.go.kr。雇用労働部の申請サイト）でのオンライン申請。申請メニューの名称は「취업규칙(신고서, 변경신고서)」で、企業会員（기업회원）として申請します。
• 管轄官署への訪問または郵送

手数料はかかりません。処理期間は1日です。

届出書には次の3種類の書類を添付します。

変更届出で抜けやすいのが1行目の比較書類です。改定版だけを出すと何がどう変わったのか確認できず、補正を求められます。新旧条文対照表（신구조문대비표）が1枚あれば足ります。条文番号、改定前の文言、改定後の文言、改定理由の4列で作ります。

意見聴取と同意は別の手続きです

勤労基準法第94条第1項は、就業規則を作成・変更するときに意見を聴くよう定めています。過半数労働組合（과반수 노동조합）があればその労働組合、なければ労働者の過半数の意見です。同項ただし書は、不利に変更する場合にはその同意を得るよう定めています。第2項は、届出の際にその意見を記載した書面を添付するよう定めています。

同じ改定でも、不利益変更かどうかによって、必要なのが意見か同意かが分かれます。意見書・同意書の法定様式はありません。

同意がなければ、内容が合理的でも無効です

大法院（대법원。韓国の最高裁判所）は2023年の全員合議体判決でこの点を整理しました（大法院2023年5月11日宣告2017다35588、2017다35595併合全員合議体判決）。使用者が就業規則を不利に変更する際に、集団的な意思決定の方法による同意を得なかった場合は、第94条第1項ただし書に違反して集団的同意権（집단적 동의권）を侵害したことになります。このような変更は原則として無効です。社会通念上の合理性があるという理由だけで有効とは認められません。同意がなくても内容が合理的なら有効とみていた従来の判例は、すべて変更されました。

例外が一つ残っています。労働組合や労働者が集団的同意権を濫用した特別な事情があれば、同意がなくても有効とみることができます。濫用とは、変更の必要性が客観的に明白で、使用者が真摯に説得し努力したにもかかわらず、合理的な根拠なく反対した場合をいいます。該当するかどうかは厳格に判断され、裁判所が職権で判断することもできます。実務で当てにできる道ではありません。

そのため、順序を逆にしてはいけません。規程を先に確定して同意を後から取るのではなく、説明会と資料提供で議論の機会をつくり、集団的な同意を得てから、その結果を規程に反映します。部署ごとに回って個別に署名を集めると、労働者同士が意見を交わす機会が遮断されたという争いが残ります。

必要記載事項は13項目です

勤労基準法第93条の各号が定める項目です。改定のたびにこのリストで漏れを点検します。

• 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇および交代勤務に関する事項
• 賃金の決定・計算・支払方法、賃金の算定期間・支払時期および昇給に関する事項
• 家族手当の計算・支払方法に関する事項
• 退職に関する事項
• 勤労者退職給付保障法（근로자퇴직급여 보장법）第4条により設定された退職給付、賞与および最低賃金に関する事項
• 労働者の食費、作業用品などの負担に関する事項
• 労働者のための教育施設に関する事項
• 出産前後休暇・育児休職など母性保護および仕事と家庭の両立支援に関する事項
• 安全と保健に関する事項
• 労働者の性別・年齢または身体的条件などの特性に応じた事業場環境の改善に関する事項
• 業務上および業務外の災害扶助に関する事項
• 職場内いじめ・嫌がらせ（직장 내 괴롭힘）の予防および発生時の措置などに関する事項
• 表彰と制裁に関する事項、その他当該事業または事業場の労働者全体に適用される事項

過料と罰金は根拠条文が異なります

届け出なかった場合と手続きを守らなかった場合とでは、制裁が分かれます。過料（과태료。行政上の金銭制裁）の金額は、勤労基準法施行令（근로기준법 시행령）別表7（별표 7）の賦課基準に従います。

第94条違反は、過料ではなく刑事罰の罰金です。金額だけを見ると大きくないように見えます。しかし、同意を得ていない不利益変更はそれ自体が無効として争われ、差額の請求につながります。実際の負担は制裁ではなく、遡及精算のほうで生じます。

届出前に確認すべき点

• 第93条は、変更届出の期限を日数で定めていません。実務では、施行日の前後に遅滞なく提出しています。
• 不利益変更に当たるかどうかは、条文と事業場の事情によって分かれます。判断が難しい条文は個別に検討を受けてください。
• 就業規則と労働契約が食い違うときは、労働者に有利な方が適用されます。改定後は労働契約書の文言も併せて確認してください。

あわせて読む：労働ポータルで行う別の届出である退職年金規約の届出と、職場内いじめ・嫌がらせ申告後の使用者の義務。

チェックリスト

1. 常時労働者数を算定し、作成・届出義務の対象かどうかを確定します。
2. 改定する条文を洗い出し、新旧条文対照表を作ります。
3. 各条文が不利益変更かどうかを条文ごとに判定します。
4. 一つでも不利益変更があれば、改定全体を同意手続きで進めます。
5. 有利な変更と不利な変更が混在する場合は、まとめて判断されることを前提に設計します。
6. 過半数労働組合があるかどうかを最初に確認します。
7. 労働組合がなければ、労働者の過半数が集団的に意思決定できる場を設けます。
8. 説明会の日時・参加者・配布資料を記録に残します。
9. 労働者同士で話し合う時間を別に確保します。
10. 意見書または同意書に、改定案のどの版かを特定して記載します。
11. 署名日、対象人数、過半数を満たしたかどうかを文書に記載します。
12. 別紙第15号書式に3種類の書類を添付し、労働ポータルで提出します。
13. 受付証と提出資料を一式で保管します。
14. 改定後の就業規則を事業場に掲示するか備え置き、労働者が閲覧できるようにします。
15. 労働契約書と衝突する条項が生じていないか照合します。