接到职场欺凌举报后，公司有四个环节会被处以行政罚款

本指南面向在韩国经营的公司（包括外商投资企业）的用人单位、人事负责人和管理人员，以及举报欺凌行为的员工。韩国关于职场内欺凌的条款，除用人单位本人是加害者的情形外，没有处罚加害者的规定。行政罚款是在公司接到举报后未遵守程序时，对公司处以的。这样的环节有四个：调查、按受害者请求采取措施、对行为人采取措施、保密。

行政罚款针对的是公司的程序

劳动基准法（근로기준법）第76条之2禁止职场内欺凌（직장 내 괴롭힘），但只是宣示禁止。制裁取决于公司是否遵守了程序。第116条第2款第2项把违反第76条之3第2款、第4款、第5款、第7款的行为，列为处以500万韩元以下行政罚款（과태료）的对象。这四款就是公司必须做的四件事。

有一个例外。依第116条第1款，用人单位本人违反第76条之2实施欺凌的，处1000万韩元以下的行政罚款。这里的用人单位，还包括依民法（민법）第767条属于用人单位亲属、由总统令规定、并且是该营业场所劳动者的人。也就是说，代表本人就是行为人的案件，适用这一另外的条款。

会被处以行政罚款的四个环节

第3款和第6款虽然不在行政罚款的对象之列，但各有分量。第3款要求，在调查期间为保护受害劳动者等（피해근로자등）而有必要时，采取变更工作地点、命令带薪休假等适当措施；同时明确规定不得采取违背受害劳动者等意愿的措施。以保护为名把受害者调到其他部门，就会触犯这一规定。第6款禁止对举报人和受害劳动者等作出解雇或其他不利待遇。这一款属于刑事罚则（벌칙），而不是行政罚款。

程序顺序

1. 任何人知悉职场内欺凌发生时，都可以向用人单位举报（第1款）。
2. 即使没有举报，公司知悉时也产生调查义务（第2款）。
3. 调查应不迟延地、以当事人等为对象、客观地进行（第2款）。
4. 调查期间，研究对受害劳动者等的保护措施（第3款）。
5. 保护措施不得违背受害劳动者等的意愿（第3款后段）。
6. 调查确认欺凌发生的，按受害劳动者的请求采取措施（第4款）。
7. 对行为人的措施，即使没有请求也要不迟延地采取（第5款）。
8. 采取惩戒等措施前，听取受害劳动者的意见（第5款后段）。
9. 不对举报人和受害劳动者等作出不利待遇（第6款）。
10. 调查人员、接受报告的人以及参与调查过程的人不得泄露秘密（第7款）。
11. 向用人单位报告，或应有关机关要求提供信息的情形除外（第7款但书）。

很多公司忽略第4款和第5款的区别。针对受害者的措施需要有请求；针对行为人的措施，无论有无请求都必须采取。以受害者什么都没说为由想悄悄了事，就会违反第5款。

惩戒程序本身是否有效，是另一个问题。措施最终导致解雇的，请参阅劝退的离职确认书与丧失代码23、26。

由谁调查，调查到什么范围

法律只要求客观调查，并没有指定调查主体。因此，经常由人事负责人单独进行。但如果行为人是该负责人的上级，或者与代表关系密切，客观性要件就无法成立。

基本做法是由多人组成调查委员会（조사위원회），并排除与行为人或受害者有直接汇报关系的人。在内部无法组成中立团队的小型营业场所，可以委托外部劳务法人（노무법인）或律师进行调查。此时，最好在合同中写明受托人也负有第7款规定的保密义务。

调查范围也要事先确定。应在启动时决定，只调查举报书中写明的事实，还是扩大到调查过程中发现的其他行为。否则调查会拖长，偏离"不迟延"的要求。

另请参阅就业规则变更申报。

检查清单：应避免的错误和应保留的记录

以下是调查实务中常见的失误，请避免：

• 收到举报书后研究了好几天才开始调查
• 由人事组长一人单独进行调查
• 把行为人和受害者叫到同一场合当面对质
• 调查的中间内容在部门内传开
• 通过电子邮件把调查结果发给多名收件人
• 不询问受害者意愿就把受害者调到其他团队
• 欺凌已经确认，却以口头警告了事
• 召开惩戒委员会前不听取受害者意见
• 不留下调查报告
• 举报后受害者在考核或岗位安排上受到不利影响

没有记录，就无法证明进行过调查。至少应按时间顺序保留以下日期：

• 举报受理日
• 调查启动日
• 面谈日期和参加人员
• 调查结束日
• 措施决定日和通知日