韩国2026年上半年工资上涨3.1%，主要由大企业奖金推动

本指南面向在韩国制定薪酬的外国创业者、管理者和人事负责人，以及准备年薪谈判的员工。根据2026年的官方统计，平均工资每年上涨3%左右，而大企业主要靠奖金涨得更多。公平的加薪政策需要与合适的市场比较，并说明标准。

最新官方统计

雇主团体韩国经营者总协会（한국경영자총협회）分析并公布雇佣劳动部（고용노동부）“企业劳动力调查”（사업체노동력조사）的原始数据。2026年9月的报告以常用劳动者（상용근로자）为对象，即没有约定雇佣期限或合同期限为1年以上的劳动者。下表的月平均工资总额不含加班工资。

2026年上半年，固定工资（정액급여：基本工资和固定津贴）上涨2.2%，为3,717,000韩元。特别工资（특별급여：奖金和绩效奖金）上涨9.3%，为每月601,000韩元，是2011年以来上半年的最高水平。

雇佣劳动部的月度调查也显示同样的趋势。2026年7月，劳动者人均月工资总额为4,316,000韩元，同比增长2.5%；常用劳动者为4,633,000韩元，增长3.4%。

大企业靠奖金领先

两类企业的月工资差距从2,460,000韩元扩大到2,679,000韩元。一个行业的影响尤其大：包括半导体制造业在内的电子通信业（전자·통신업），特别工资增长66.0%，月平均工资总额上涨23.1%，达到9,434,000韩元。全部工资涨幅中约三分之一（32.4%）来自这一行业。

如果是中小企业或中坚企业，不应以被半导体奖金拉高的整体平均数作为标准。应与规模和行业相近的公司比较，并把基本工资和奖金分开比较。

个人加薪幅度差别很大

平均数掩盖了很大的差异。企业点评网站JobPlanet（잡플래닛）于2024年2月对303名上班族进行的在线调查显示，加薪幅度的中位数为5%。19.1%的受访者加薪10%以上，最高为42%，14.9%的人工资被冻结。关于公司的加薪方式，50.8%表示按员工分别确定比例，11.2%表示全体员工同一比例或同一金额，7.6%表示全体冻结，30.4%表示尚未谈判。样本较小，不具代表性，但可以看出个人结果的分布有多广。

公司“事业报告书”（사업보고서）中的员工平均薪酬也可能造成误解，因为其中可能包含股票期权行权收益。Kakao 2021年人均薪酬含股票期权行权收益为172,000,000韩元，不含则为89,000,000韩元（Money Today事实核查，2022年3月）。Naver 2021年平均薪酬增长26.0%（韩国经济新闻对事业报告书的分析）。这些只是平均值，而不是公司确定的加薪比例。

只靠钱未必能完成招聘

高薪不一定能招到人才。另外三个因素往往起决定作用：

• 工作与生活的平衡：即使年薪高，经常加班或工作负担过重的公司也会让求职者回避。
• 企业文化与愿景：人们寻找能够成长、能做有意义工作的公司。长期方向不明确或组织文化僵化，高年薪的吸引力也会下降。
• 职业发展：培训、海外工作、学习新技能的机会，在比较录用条件时占很大比重。

如何制定加薪政策

1. 了解市场。持续关注同行业、类似岗位的工资和加薪水平，对核心岗位要看得更细。
2. 拉开差距并公开标准。全员统一加薪效果有限。应按绩效和市场价值区别加薪，并透明地运行标准和程序。
3. 运用非现金报酬。弹性工作、居家办公、长期休假、自我提升补贴、扩大体检项目，都能提高整体薪酬待遇的价值。
4. 培养内部人才。从外部引进人才成本高，通过培训项目和激励制度对现有员工进行再培训和技能提升，可能更有效率。
5. 保持可持续。把工资看作对人的投资而不只是成本，并以明确的绩效评价制度和公平的程序作为支撑。

也别忘了法定下限。最低工资2026年为时薪10,320韩元，自2027年1月1日起为10,700韩元，详见2027年最低工资10,700韩元：须在12月31日前告知劳动者。

核对清单

• 与规模、行业相近的公司比较，而不是看全国平均数。
• 在录用通知和加薪通知中分别写明基本工资和奖金。
• 把加薪标准写成文件，并向员工说明。
• 在看工资的同时检查非现金福利。
• 为现有员工制定培训预算。
• 确认低薪岗位不低于2027年最低工资。