韩国63%的用人单位没有工资体系，拖慢了招聘

本指南面向在韩国招聘的雇主、人事负责人和招聘人员，也面向想读懂韩国企业薪资报价的求职者。求职者最先问的往往是工资，但很多韩国企业无法明确回答。原因通常不是有意隐瞒，而是大多数韩国用人单位根本没有确定基本工资的正式体系。以下数据来自雇佣劳动部（고용노동부）截至2025年6月的调查。

韩国用人单位如何确定基本工资

雇佣劳动部的用人单位劳动力调查附加调查（사업체노동력조사 부가조사）调查有1名以上常用劳动者的用人单位如何确定基本工资。一个单位可以同时采用多种方式，因此比例会重叠。

一年前（2024年6月），无工资体系的占64.0%，号俸工资占12.8%，职务工资占8.3%。按照雇佣劳动部的定义，号俸工资随工龄增长，职能工资按劳动者的职务能力或熟练程度确定，职务工资按职务的相对价值确定。

中小企业常由经营者酌情决定或通过个别协商确定工资。这样做灵活，但时间一长就会出问题。大企业大多维持号俸制，稳定但难以按业绩和能力拉开差距。雇佣劳动部也表示，韩国工资体系的年功色彩比其他国家更浓，是企业规模和雇佣形态之间工资差距的主要原因。

没有工资体系会拖慢招聘

• 求职者无法预估自己的工资，因而犹豫是否应聘；有经验的求职者难以判断跳槽能比现在多拿多少。
• 人事负责人既要给出有竞争力的薪资，又要维护内部公平。没有标准时，每次报价都要重新与管理层商量，招聘被拖慢，优秀人才流失。
• 猎头和招聘代理机构难以协调双方期望，招聘周期变长，成功率下降。

职务工资带来的变化

职务工资不按工龄，而按职务的价值和难度确定工资。如果一个行业共享标准模型，求职者就能了解职务的市场价值，企业也能与竞争对手比较工资水平，从而缩小招聘市场的信息差距。由于工资与职务和业绩挂钩，它也有助于形成重视业绩的文化，对希望快速成长的人才更有吸引力。

政府支持

• 行业工资模型：雇佣劳动部在2024年资助了石油化学、汽车零部件和造船行业的工资体系改革咨询。2025年的项目覆盖造船、汽车零部件、IT和生物行业（石油化学仅支持推广网络），并要求运营机构制定行业内企业可自行使用的标准工资模型方案（표준임금모델안）。
• 工作场所创新共赢咨询（일터혁신 상생컨설팅）：由雇佣劳动部和劳资发展财团（노사발전재단）运营。2026年项目的支持领域包括工资体系：检查工资结构、完善工资管理标准、检查综合工资制（포괄임금제）的运行。
• 工资信息：雇佣劳动部的工资职业门户网站Workpedia（임금직업포털，wagework.go.kr）提供按行业、规模和职业划分的工资信息，以及改进工资体系的案例。

难以独立设计工资体系的中小企业应利用这些项目。项目名称和领域每年都有变化，请查看当年的公告。

雇主现在可以做的事

1. 按职级和职务掌握现行工资情况，同时检查内部公平性和外部竞争力。
2. 分析和评估职务。对所有职务进行分类，明确职责、权限和所需能力，再评估其相对价值，为工资差异提供依据。
3. 进行对标。调查同行业的工资水平和体系，除工资外，还要比较福利、工作环境和成长机会。
4. 利用上述政府项目和工资信息。

给招聘人员的建议

• 在招聘广告中写明工资范围。即使无法给出准确金额，有了范围，求职者也能判断报价。
• 面试时说明公司确定工资的方式，了解求职者的期望，寻找协商空间，并提供包括成长机会、福利和工作环境在内的整体薪酬。
• 了解法律要求。签订劳动合同时，雇主须向劳动者交付写明工资构成项目、计算方法和支付方法的书面文件（勤劳基准法（근로기준법）第17条）。常用30人以上的用人单位，无正当理由不得把招聘广告内容改为对求职者不利，也不得在录用后把广告中提出的劳动条件改为不利（招聘程序公正化法（채용절차의 공정화에 관한 법률）第3条、第4条）。违者处5,000,000韩元以下罚款（第17条）。劳动者每月应看到的工资项目，可参考工资明细单的记载事项。
• 定期与管理层沟通，反映招聘市场的实际情况。招聘关键人才时，有时需要突破以往惯例作出决定。

招聘之外

清晰的工资体系还能提高组织的公平性和透明度，有助于留住人才。请从整体薪酬的角度考虑：基本工资、绩效奖金、福利、职业发展以及工作与生活的平衡。由于涉及现有员工的利益、财务负担和组织文化，改革并不容易。可以从小处着手，逐步改进。