韩国调薪：书面交付新条件，无需重签整份合同

本指南面向工资发生变化的雇主、人事负责人和劳动者。规则是：不必每年重新签订劳动合同，但工资或其他核心劳动条件发生变化时，必须明示变化内容，核心事项还必须以书面形式交给劳动者（《劳动基准法》（근로기준법）第17条）。这一规定适用于所有雇主，包括常时雇用4人以下的企业。

第17条的要求

雇主在签订劳动合同时必须明示以下劳动条件，条件变化时也必须重新明示：

1. 工资；
2. 约定工作时间（소정근로시간）；
3. 第55条规定的休息日，例如每周带薪休息日；
4. 第60条规定的带薪年假；
5. 施行令第8条规定的其他劳动条件：工作地点和职务、第93条第1项~第12项的事项（如上下班时间、休息时间、工资计算方法等），以及员工住在附属宿舍时的宿舍规则。

关于工资，雇主必须交付写明工资构成项目、计算方法和支付方法的书面文件。同一文件还必须写明约定工作时间、休息日和带薪年假（第17条第2款）。自2021年1月5日起，法律明确规定该书面文件包括电子文件。

因此，如果没有任何变化，原合同继续有效，无需每年重新签字。如果通过个别协商调整了年薪，必须把新的工资条件写成书面文件交给劳动者。

记录工资变化的两种方式

• 另行签订年薪合同（연봉계약서）。 写明新的年薪或月薪、适用期间、工资构成项目和支付方法，并注明其他条件按原劳动合同和公司规章执行。
• 只修改工资条款。 只修改原合同中的工资条款，写明新的金额和开始适用的日期，并注明其他条件不变。文件日期写实际达成变更协议的那一天。

两种方式都由双方签字，劳动者保留一份。

需要新书面文件的变化

延长工作、夜间工作和休息日工作的加给工资，以通常工资（통상임금）而不是基本工资为基数计算（第56条）。通常工资是指约定就约定工作或全部工作定期、一律支付的工资（施行令第6条）。调整工资结构之前，请先确认加给工资的计算会如何变化。

对劳动者不利的变更须征得劳动者同意。如果通过就业规则（취업규칙）变更，须征得由过半数劳动者组成的工会同意；没有这样的工会时，须征得过半数劳动者同意（第94条）。

仅在劳动者要求时交付的情形

根据第17条第2款但书和施行令第8条之2，因下列原因发生变化时，只有在劳动者提出要求时才须交付新的书面文件：

• 依据法律列举的工作时间规定（如弹性工作时间制、选择性工作时间制）与劳动者代表达成的书面协议；
• 就业规则（第93条）；
• 集体协议（《工会及劳动关系调整法》（노동조합 및 노동관계조정법）第31条）；
• 法令，例如最低工资上调。

例如，2026年最低工资为每小时10,320韩元，2027年1月1日起为每小时10,700韩元。工资必须提高到这一水平以上，但只有劳动者要求时才须交付新的书面文件。另请参阅2027年最低工资10,700韩元：须在2026年12月31日前告知劳动者。

就业规则是最低标准。劳动合同中低于就业规则标准的部分无效，该部分按就业规则的标准执行（第97条）。即使不需要交付新的书面文件，也应把规则的变化告知员工。

电子劳动合同

电子文件不因其为电子形式而被否定法律效力（《电子文件及电子交易基本法》（전자문서 및 전자거래 기본법）第4条）。内容可以查阅，并以制作、发送、接收或保存时的形式或可再现该形式的方式保存的，视为书面文件（第4条之2）。电子签名也不因其为电子形式而被否定作为签名或盖章的效力；当事人选择使用电子签名的，具有相应效力（《电子签名法》（전자서명법）第3条）。雇佣劳动部（고용노동부）2016年的电子劳动合同指南建议把已签署的电子合同保存为只读文件。请确保劳动者随时可以打开并保存一份。

处罚

• 违反第17条的，处5,000,000韩元以下罚金（第114条）。对定期合同工和非全日制劳动者同样适用。
• 对于定期合同工和非全日制劳动者，《定期制法》（기간제법）还要求以书面形式明示六项内容：合同期限、工作时间和休息、工资构成项目及计算和支付方法、休息日和休假、工作地点和职务，以及非全日制劳动者的工作日和各工作日的工作时间（第17条）。违反的，处5,000,000韩元以下行政罚款（第24条）。
• 企业主的代理人、雇员或其他从业人员违法的，除处罚行为人外，还对企业主处以罚金；企业主为防止违法已尽到相当注意和监督义务的除外（《劳动基准法》第115条）。

检查清单

• 确认变化是否涉及工资、工资构成、约定工作时间、休息日或年假。
• 如果涉及，把新条件写成书面文件交给劳动者。
• 采用年薪合同或部分修改的方式，并保留原合同。
• 作出对劳动者不利的变更时，须征得劳动者同意。
• 因就业规则、集体协议或法令发生的变化，劳动者要求时交付书面文件。
• 已签署的电子文件要保存为双方都能打开、任何人都无法修改的形式。