IT 인재 채용 미스매치: 현실적인 공고와 역량에 맞는 보상

국내 기업 상당수가 데이터·AI 분야를 중심으로 IT 인재를 구하기 어렵다고 말합니다. 반면 일자리를 찾지 못하는 구직자도 많습니다. 이 가이드는 한국에서 IT 인재를 뽑는 외국인 창업자·관리자·인사 담당자를 위한 글입니다. 필자가 보는 미스매치의 원인과 채용공고에 적용되는 규칙을 정리했습니다. 자료는 2025~2026년 기준입니다.

기업이 「뽑을 사람이 없다」고 말하는 이유

데이터 분야에서 오래 채용을 중개해 온 한 전문가는 많은 하소연 뒤에 숨은 전제가 있다고 말합니다. 「적은 비용으로 뛰어난 인재를 뽑고 싶다」는 바람입니다. 기업은 시장 평균보다 낮은 연봉을 제시하면서 최고 수준의 역량을 요구하고, 결국 뽑을 사람이 없다고 결론 내립니다. 대기업 수준의 인재를 원하지만 대기업 수준의 보상을 줄 수 없는 스타트업과 중소기업에서 이 간극이 가장 큽니다.

공식 자료도 같은 방향을 가리킵니다. 한국은행이 2025년 12월 발표한 400개 기업 설문에서 대다수 기업이 AI 인력 채용을 늘릴 계획이었습니다. 그러나 채용 애로로 중소기업은 「근로자의 높은 급여 기대」를 1순위, 대기업은 2순위로 꼽았습니다. 한국은행은 2024년 국내 AI 전문인력을 약 57,000명으로 추산했습니다. 2010년 27,800명의 두 배가 넘지만 기업은 여전히 사람이 없다고 말합니다.

모든 기업이 최고 연봉을 줄 수는 없습니다. 필자의 요지는 요구하는 역량 수준에 맞는 보상을 하라는 것입니다.

아무도 충족할 수 없는 직무기술서

클라우드가 퍼지고 기술 스택이 복잡해지면서 한 사람에게 여러 사람의 일을 요구하는 공고가 늘었습니다. 주니어 개발자 공고에 프론트엔드·백엔드 개발, 데이터베이스 관리, 클라우드 인프라 운영, 데이터 분석까지 적힌 경우도 있습니다. 이런 공고를 검토한 인사 자문가는 「이걸 다 하는 사람이 실제로 있나요?」라고 자주 되묻습니다. 그런 사람이 있다면 이미 창업했거나 더 좋은 조건의 회사에 있을 가능성이 큽니다.

비현실적인 요건은 잠재력 있는 지원자도 물러나게 합니다. 기업은 슈퍼맨을 찾느라 시간을 쓰고, 구직자는 자신이 부족하다고 느낍니다.

이 문제는 자료로도 드러납니다. 2025년 12월 한국은행 세미나에서 채용 플랫폼 리멤버는 기업 내부에서도 AI 직무 정의가 불명확한 경우가 많고(약 30%), 채용공고와 실제 업무가 일치하지 않는 경우가 절반을 넘는다고 발표했습니다.

기술 발전이 바꾼 직무

필자는 지난 몇 년 동안 클라우드·AI·빅데이터 발전으로 IT 인재 수요가 공급보다 빠르게 늘었다고 봅니다. 기업은 한 사람에게 더 많은 역할을 맡겼고, 개발자·운영자·분석가로 나뉘던 역할이 「풀스택 엔지니어」라는 이름으로 합쳐졌습니다. 기술 덕분에 업무 효율은 높아졌지만, 필자는 한 사람이 모든 것을 할 수 있다는 생각은 환상에 가깝다고 말합니다. 모든 것을 얕게 아는 제너럴리스트보다 한 분야의 전문가가 더 큰 가치를 내는 경우가 많다는 것입니다.

현업과 인사팀의 소통

현업 부서는 이상적인 인재상을 나열하고, 인사팀은 이를 그대로 공고에 옮깁니다. 공고에는 기존 직원이 하는 모든 업무가 적히지만, 그 직원도 처음부터 다 할 수 있었던 것은 아닙니다. 일하면서 배우고 성장했습니다. 퇴사자 한 명의 업무를 여럿이 나눠 하다가 신규 채용 때는 한 사람에게 모두 맡기려는 회사도 있습니다. 서류상으로는 비용이 줄지만, 대개 채용에 실패해 손실이 더 커집니다.

채용공고에 관한 법 규정

채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)은 상시 30명 이상 근로자를 쓰는 사업·사업장의 채용에 적용됩니다. 국가·지방자치단체의 공무원 채용은 제외됩니다(제3조).

결국 공고에 적은 임금과 조건은 약속입니다. 지킬 수 있는 공고를 써야 합니다.

구직자 쪽의 문제

필자는 기업만 탓하지 않습니다. 자신의 역량을 과대평가하거나 충분한 준비 없이 높은 연봉만 요구하는 구직자도 있습니다. IT 업계의 높은 연봉이 알려진 뒤 이런 경향이 커졌다고 봅니다. 짧은 부트캠프나 온라인 강의는 도움이 되지만, 실무에 필요한 깊은 지식과 경험을 대신하지는 못합니다. 이런 기대는 시장이 만든 면도 있습니다. 기업이 부풀린 요건을 내걸면 구직자도 시장을 왜곡되게 읽습니다.

건전한 채용을 위한 제언

필자가 기업에 권하는 것은 다음과 같습니다.

1. 현실적인 직무기술서를 씁니다. 필수 역량과 우대 사항을 나누고 실제 핵심 업무에 집중합니다.
2. 시장 수준의 보상을 제시합니다. 예산이 부족하면 스톡옵션, 유연근무, 교육 지원 같은 다른 보상을 마련합니다.
3. 완성형 인재만 찾지 말고 잠재력 있는 인재를 뽑아 키웁니다. 처음에는 비용이 들지만 충성도 높은 핵심 인재를 얻습니다.
4. 인사팀과 현업이 함께 계획합니다. 빈자리를 채우는 데 그치지 말고 조직의 장기 성장에 필요한 인재를 정합니다.

구직자에게는 자신의 역량을 객관적으로 보고, 꾸준히 배우며, 모든 것을 한꺼번에 익히기보다 한 분야의 전문성을 쌓으라고 권합니다.

필자의 결론은 「싸고 좋은 사람」이 아니라 「조직과 함께 성장할 사람」을 찾으라는 것입니다.

체크리스트

• 요건을 필수와 우대로 나눕니다.
• 같은 직무·연차의 시장 연봉과 제시 연봉을 비교합니다.
• 공고의 임금·조건이 제시할 근로계약과 같은지 확인합니다.
• 용모·출신지역·혼인 여부·재산·가족 사항 질문을 뺍니다.
• 공고 전에 현업 관리자와 직무를 합의합니다.
• 잠재력 있는 지원자를 위한 온보딩·교육 계획을 세웁니다.