韓国の採用ブランディングは、会社が守るEVPから始まります

このガイドは、韓国で採用を行う人事担当者、採用責任者、外国人の創業者に向けたものです。採用ブランディング（채용 브랜딩）は、おしゃれな動画を1本YouTubeに載せることではありません。会社が社員に何を提供するかを定め、一貫して伝え、その約束を実際に守ることです。以下の調査の数字には、調査の年を併記しています。

従業員価値提案（EVP）とは

採用ブランディングの中心にあるのは、従業員価値提案（EVP、Employee Value Proposition）です。組織が社員に提供する価値と経験の総体で、給与、福利厚生、キャリアの成長機会、柔軟な働き方、組織文化、リーダーシップのあり方がすべて含まれます。

多くの会社はメッセージには投資しても、実行には投資していません。ガートナーは2025年5月29日に収録したウェビナーで、人事責任者の65%が過去1年間にEVPへの投資を増やしたと述べました。しかし、組織が約束をきちんと守っていると感じる現場の社員は33%にとどまりました。したがって本当のEVPは、会社がどう見られたいかより、いま社員が会社をどう見ているかを把握することから始まります。

グローバル企業のやり方

先進的なグローバル企業は、まずEVPを制度と文化として形にし、その後で外部に伝えます。

• アトラシアン（Atlassian）のTeam Anywhere。 アトラシアンは2020年8月から、分散型の働き方の方針によって、社員が働く場所を選べるようにしています。同社はこのやり方を「分散ファースト（distributed first）」と呼びます。会議はオンラインを基本とし、非同期のコミュニケーションを重視することで、どこで働いていても、どの時間帯にいても、全員が同じ条件で働けるようにしています。
• ハイネケン（Heineken）のGo Places。 LinkedInが2016年12月に紹介したハイネケンの雇用ブランドのキャンペーンは、実際のハイネケン社員とその物語を盛り込んだ、オンラインの対話型「面接」を使いました。キャンペーンは、冒険、仲間、名声という会社の3つの中核的な価値を軸に作られました。

どちらの例も、採用プロセス全体をブランド体験として設計し、応募者がEVPを自分で感じられるようにしています。広告よりも、社員の物語と実際の働く経験を前に出しています。

韓国の採用の現状

韓国企業の採用ブランディングは、いまも「見せ方」にとどまることが多くあります。政府や経済団体の調査を見ると、それだけでは足りない理由がわかります。

2つの流れが見えます。企業は応募を待つより、経験者を自ら探しに行っています。ダイレクトソーシングの主な理由は、候補者の業務成果や評判の確認（35.1%）と、職務への適合性の確保（33.2%）でした。そして早期退職は費用がかかります。合わない人を引きつけるブランドは、お金を失わせます。

よくある隙間もここから生まれます。立派な動画やコピーはあっても、口コミサイトの否定的な書き込みが指摘する問題を直すより、書き込みの管理に力を注いでしまう。採用の的中率より、応募者数が増えたことで満足してしまう。応募者が多くても、組織に必要な人が誰で、どこから来て、本当は何を求めているのかに答えられてこそ意味があります。

よくある3つの失敗

1. 人事が経営の意思決定から外れる。 多くの会社で、人事部門は経営会議に参加できないか、参加しても事後の業務や事務的な確認にとどまっています。人事分野の思想家デイブ・ウルリッチ（Dave Ulrich）氏は、TechHRシンガポール2025で「HRはHRのためのものではありません。人の能力によってビジネスの成功を導くことです」と述べました。EVPは福利厚生や制度にも表れますが、根本的には会社の働き方、目標、ビジョンそのものです。
2. 採用ブランディングを外注の制作物と考える。 一部の人事チームは、安い価格やなじみのある名前で業者を選んだり、再生回数とキーワードばかりを気にしたりします。その業者が動画の制作会社なのか、EVPを深く掘り下げる戦略パートナーなのかを確かめません。
3. KPIがゆがむ。 応募者数は結果であって目標ではありません。応募者が増えれば良い人材を採れる可能性は高まりますが、それは「良い人材」が誰かを定義できる場合に限られます。

信頼がブランドを動かす

人事部門は2つのことで信頼を得ます。言ったことを守る責任と、組織の目標と人をつなぐ視点です。戦略会議や重要な意思決定から人事が外れると、EVPは実行力のないスローガンになります。そうして始まった採用ブランディングは、「すばらしい広告」で始まり、「守られなかった約束」で終わります。

チェックリスト

1. 診断する。 アンケート、インタビュー、退職面談で社員が会社をどう見ているかを把握し、社員が大切にしていることをもとにEVPを作ります。
2. 測る。 数字と声を組み合わせます。従業員満足度調査、eNPS（従業員ネットプロモータースコア）、離職率、採用段階ごとの応募者体験の評価を運用します。
3. 部門を越えて協力する。 マーケティング、広報、経営陣と一緒にメッセージを練り、すべてのチャネルで同じことを伝えます。
4. 応募者体験を良くする。 書類選考と面接の後にフィードバックを返し、面接官が丁寧に対応するよう教育し、職務の情報を詳しく公開します。無礼な面接官が1人いるだけで、キャンペーン全体が台無しになりかねません。
5. 定期的に見直す。 求人広告での約束が、新入社員が最初の1年に経験することと合っているかを確認します。