在韩招聘IT人才：广告要务实，薪酬要匹配能力

在韩国，许多企业表示很难找到IT人才，尤其是数据和AI领域，而同时也有很多求职者找不到工作。本指南面向在韩国招聘技术人才的外国创业者、管理者和人事人员，说明作者眼中这种错配的原因，以及招聘广告须遵守的规则。数据以2025~2026年为准。

企业为什么说“招不到人”

一位长期从事数据人才招聘中介的专家认为，许多抱怨背后有一个隐藏前提：想用低成本招到优秀人才。企业开出低于市场平均的年薪，却要求顶尖能力，最后得出“没人可招”的结论。想要大企业水平的人才、却给不出大企业水平薪酬的初创企业和中小企业，这种落差最大。

官方数据也指向同一方向。韩国银行（한국은행）2025年12月公布的400家企业调查显示，大多数企业计划增加AI人才招聘，但在招聘困难方面，中小企业把“劳动者的高薪期待”列为第1位，大企业列为第2位。韩国银行估计，2024年韩国AI专业人才约57,000人，是2010年27,800人的两倍多，但企业仍说找不到人。

并非所有企业都付得起最高薪酬。作者的观点是：薪酬应与所要求的能力水平相匹配。

没人能满足的职位描述

随着云服务普及、技术栈变复杂，要求一个人承担几个人工作的招聘广告越来越多。初级开发者的广告上，有时会同时列出前端和后端开发、数据库管理、云基础设施运维，甚至数据分析。审阅这类广告的人事顾问常会反问：“真的有人能全部做到吗？”如果真有这样的人，他很可能已经创业，或在条件更好的公司工作。

不切实际的要求也会吓退有潜力的应聘者。企业忙于寻找“超人”，求职者则觉得自己不够格。

这个问题在数据上也有体现。在2025年12月韩国银行的研讨会上，招聘平台Remember（리멤버）发布称，企业内部对AI职位的定义常常不清晰（约30%），而且一半以上的招聘广告与实际工作不符。

技术发展改变了职位

作者认为，过去几年云计算、AI和大数据的发展使IT人才需求的增长快于供给。企业于是要求每位新员工承担更多工作，原本分属开发、运维和分析的角色被合并为“全栈工程师”。技术确实提高了工作效率，但作者认为一个人包揽一切近乎幻想，在某一领域深耕的专家往往比样样都懂一点的通才创造更大价值。

用人部门与人事部门要沟通

用人部门往往列出理想人选的条件，人事部门再原样写进广告。广告常把现任员工承担的所有工作都列上，但那位员工也不是一开始就全都会，而是在工作中学习成长起来的。还有公司在有人离职后，把原本几个人分担的工作，在新招聘时全部交给一个人。纸面上节省了成本，结果却往往招聘失败，损失更大。

法律对招聘广告的规定

《招聘程序公正化法》（채용절차의 공정화에 관한 법률）适用于常时使用30名以上劳动者的事业或事业场的招聘，国家和地方政府招聘公务员除外（第3条）。

也就是说，广告上写的薪酬和条件就是承诺。请写出自己能兑现的广告。

求职者一方的问题

作者并不只责怪企业。有些求职者高估自己的能力，或在准备不足的情况下只要求高薪；IT行业高薪广为人知后，这种倾向更明显。短期训练营或网课有帮助，但替代不了实务所需的深厚知识和经验。这些期待部分也由市场造成：企业挂出夸大的要求，求职者对市场的理解也随之扭曲。

建立健康招聘的建议

作者给企业的建议如下：

1. 撰写切合实际的职位描述。区分必备能力和优先条件，聚焦岗位的核心工作。
2. 提供市场水平的薪酬。预算有限时，可提供股票期权、弹性工作、培训支持等其他回报。
3. 不只找现成人才，也要招有潜力的人并加以培养。初期成本较高，但能留住忠诚的核心人才。
4. 人事与用人部门共同规划。不只是填补空缺，而要确定组织长期发展需要的人才。

对求职者，作者建议客观评估自身能力、持续学习，与其一次学会所有东西，不如在一个领域积累专长。

作者的结论是：不要找“又便宜又好”的人，而要找“能与组织一起成长”的人。

核对清单

• 把要求分为必备和优先两类。
• 将开出的年薪与同岗位、同资历的市场水平比较。
• 确认广告中的薪酬和条件与将签订的劳动合同一致。
• 删除有关容貌、籍贯、婚否、财产和家庭情况的问题。
• 发布广告前与用人部门主管就岗位内容达成一致。
• 为有潜力的应聘者制定入职和培训计划。