AI时代的人才培养：调查数据中的三项优先任务

生成式AI正在改变企业培养员工的方式。本指南面向规划AI时代培训的管理者和人事人员，也包括在韩国企业工作或与韩国企业合作的外国人。本文整理近期国际调查的结果以及作者提出的三项优先任务。以下数字来自2024~2025年发布的全球或以美国为主的调查，并非韩国统计。

近期调查结果

这些结果指向同一个方向：购买AI工具是容易的部分。成效取决于如何培训员工、选择哪些项目，以及管理者是否支持变化。

任务一：有计划地引入生成式AI

新工具本身不会提高生产率。高德纳指出，许多生成式AI项目在概念验证后停滞有四个原因：数据质量差、风险控制不足、成本上升和业务价值不明确。

作者的建议如下：

• 先梳理现有业务流程，找出AI能创造最大价值的领域。
• 从重复性工作开始。例如让AI回答常见的客户问题，员工专注处理复杂问题。
• 除了工具使用方法，还要用实际工作进行练习。实践、反馈和反复比一次讲座更重要。
• 把引入AI视为长期的变革管理。在高德纳2025年的调查中，高成熟度组织按业务价值和技术可行性挑选项目，并建立治理和工程体系，因此项目持续时间更长。

任务二：以技能为中心建立人才培养体系

职位名称变化缓慢，技能变化迅速。WEF报告显示，雇主最需要的核心技能是分析性思维，十家企业中有七家认为必不可少；其次是韧性、灵活性与敏捷性，以及领导力与社会影响力。增长最快的技能是AI与大数据，其后是网络与网络安全、技术素养。创造性思维、好奇心与终身学习的重要性也将上升。

以技能为中心的做法包括：

• 记录每位员工掌握的技能。
• 与组织未来几年需要的技能进行比较。
• 为每个人提供弥补差距的学习路径。
• 在技术培训与创造性思维、批判性思维等人类特有能力之间保持平衡。
• 开设内部人才市场：把员工的技能与项目和新岗位相匹配的平台，让员工不必离职也能成长。

任务三：激励、信任与组织文化

如果员工抵触，改变技术和流程也难见成效。许多员工担心AI会取代自己的工作。清楚的沟通和对新岗位的具体说明可以减轻这种不安。作者建议把AI定位为扩展人的能力的工具，并在选择和试用工具的阶段就让员工参与。

信任随成熟度而提升。在高德纳2025年的调查中，业务部门信任并准备使用新AI方案的比例，高成熟度组织为57%，低成熟度组织为14%。

组织文化靠管理者落实。在高德纳2024年10月发布的2025年人事优先事项调查中，57%的人事负责人认为管理者未能在团队中落实组织期望的文化，人事负责人还表示领导者并不觉得有责任示范这种文化。因此，领导力培养与文化变革需要同步推进。领导者应带头尝试、接受小的失败，并选择持续改进而非追求完美。敏捷工作方式和跨部门团队也有帮助。

多样性与知识传承

WEF报告指出，人口老龄化和劳动年龄人口减少正在改变劳动力市场，主要发生在高收入经济体。经验丰富的员工退休时，知识也可能随之流失。可以让资深员工与年轻员工结对工作、把经验记录下来，并在多样性计划中把年龄与性别、文化背景、学历一起纳入。作者还认为，背景不同的人有助于发现AI输出中的偏见，并带来更具包容性的解决方案。

实施路线图

1. 试点：选择一个团队或一项业务流程应用AI，并衡量结果。
2. 推广有效做法：把经验和好的做法逐步分享给其他团队。
3. 建设数据能力：对员工开展数据素养培训，建立收集和分析数据的体系。
4. 借助外部合作：引入虚拟现实（VR）培训、员工体验平台等新方式时，与外部专家或技术伙伴合作。
5. 衡量与调整：设定明确的指标，定期检查进展，必要时修改计划。

作者最后强调，要以人为中心。引入AI和改变文化需要数年时间，能从小失败中不断学习的组织才会成长。