外国人従業員を雇う会社の15日以内の届出, 出入国と雇用センター

このガイドは、外国人従業員を雇用する韓国の会社と、その人事チーム向けです。外国人従業員が退職・死亡した場合、所在が分からなくなった場合、雇用契約の重要な内容が変わった場合、会社は15日以内に届け出なければなりません。期限を過ぎると、従業員ではなく会社に過料が科されます。出入国管理法では200万ウォン以下、雇用許可制（고용허가제、E-9・H-2の労働者を雇用する制度）で雇用した労働者については500万ウォン以下です。

誰が、どこに届け出るか

出入国管理法（출입국관리법）の条文は、「外国人を雇用した者は…15日以内に地方出入国・外国人官署（지방출입국·외국인관서）の長に届け出なければならない」となっています。代理人を使っても自社で行っても、責任は会社にあります。

同じ退職1件でも根拠となる法律が二つあり、書式も過料も異なります。どちらに出すかは、在留資格（체류자격、外国人登録証に記載されたビザの種類）で決まります。

事由が両方のリストにあれば、どちらか一方に1回出すだけで両方に届け出たことになります。出入国管理法第19条第3項により、外国人勤労者の雇用等に関する法律の適用を受ける外国人を雇用した者が第19条の届出をし、その届出事実が同法第17条第1項の届出事由に当たる場合、第17条の届出をしたものとみなします。第4項により、届出を受けた出入国官署の長は、職業安定法（직업안정법）上の職業安定機関の長に遅滞なく通報します。逆方向もあります。外国人勤労者の雇用等に関する法律第17条第2項により、雇用センターへの届出事実が出入国管理法第19条第1項の届出事由に当たる場合、その届出をしたものとみなします。第3項が出入国側への通報を定めています。

15日はいつから数えるか

出入国管理法施行令第24条第1項は四つに分けて定めており、そのうち二つは会社が知った日が基準です。

• 解雇した場合、または従業員が退職した場合：解雇または退職した日
• 従業員が死亡した場合：死亡の事実を知った日
• 所在が分からなくなった場合：所在が分からない事実を知った日
• 雇用契約の重要な内容を変更した場合：変更した日

死亡と所在不明は、会社が知るまでに時間差が生じるため、知った時点を記録に残します。退職は知っていたかどうかに関係なく退職日から数えるため、引き継ぎが長引くうちに期限が過ぎることがあります。

雇用契約の重要な内容の変更

最も見落とされやすい事由です。会社側の事情で生じる変更なので、届出の対象だという認識自体がないことが多いのです。施行令第24条第3項が範囲を定めています。

1. 雇用契約期間を変更した場合
2. 雇用主または代表者が変更された場合
3. 勤務先の名称が変更された場合
4. 勤務先の移転で所在地が変更された場合
5. 派遣勤労者保護等に関する法律（파견근로자 보호 등에 관한 법률）など他の法律により労働者を派遣した場合（派遣先の事業場が変更された場合を含む）

第2号にはただし書きがあります。次の四つの場合は、雇用主や代表者が変わっても、この事由に当たりません。

• 国の機関や地方自治体が外国人を雇用した場合
• 初・中等教育法（초·중등교육법）第2条または高等教育法（고등교육법）第2条による学校、および特別法による高等教育機関が雇用した場合
• 法人の代表者が変更された場合
• 法第21条第1項により外国人が勤務先を変更した場合

三つ目に注意してください。個人事業主が事業主を替えれば届出対象の雇用主変更ですが、法人が代表取締役（대표이사）を交代した場合は、この事由に当たりません。

他社から転職してきた外国人を採用するとき

四つ目の除外が指しているのは、勤務先の変更です。出入国管理法第21条第1項本文は、在留資格の範囲内で勤務先を変更または追加するには、事前に法務部長官（법무부장관）の許可を受けるよう定めています。ただし書きは、大統領令で定める専門人材に限り、変更または追加した日から15日以内の届出で許可に代えるとしています。施行令第26条の2第1項はその範囲を、別表1の2（별표 1의2）の14. 教授（E-1）から20. 特定活動（E-7）までの在留資格のうち、法務部長官が告示する要件を満たす者と定めています。この届出義務に違反した場合も、200万ウォン以下の過料です（法第100条第1項第3号）。

会社側が見るべき条文は第21条第2項です。勤務先の変更許可・追加許可を受けていない外国人を雇用したり、雇用をあっせんしたりしてはならないと定めています。経験者の外国人を採用するときは、履歴書だけでなく、許可または届出が完了しているかを確認します。

在留期間の延長の管理

延長は従業員本人が申請しますが、在職証明書・雇用契約書・事業者登録証などの添付書類は会社が用意しなければなりません。出入国管理法第25条第1項は、在留期間が終わる前に延長許可を受けるよう定めています。政府24（정부24、政府の行政サービスサイト）の案内は次のとおりです。

• 共通の提出書類：申請書（別紙第34号書式、별지 제34호서식）、パスポートまたは外国人入国許可書、外国人登録証（외국인등록증）、滞在地を証明する書類
• 電子申請：ハイコリア（하이코리아、hikorea.go.kr、出入国の行政サービスサイト）で申請します。電子申請ができない在留資格は、D-3、D-8、E-7、F-2、F-6、G-1とF-1の一部です。
• 手数料：6万ウォン。結婚移民（결혼이민、F-6）は3万ウォン、企業投資（기업투자、D-8）は免除
• 処理期間：受付日から14日以内

E-7は電子申請ができないため管轄官署への訪問予約が必要で、予約が混み合う時期にはこれがボトルネックになります。満了の90日前に書類の準備を始め、60日前に申請ルートを確定します。健康保険料の滞納も、延長審査で問題になることがあります。

チェックリスト

• 在職中の外国人従業員の在留資格を、まずE-9・H-2とそれ以外に分けます。
• 在留資格ごとに、届出窓口を出入国と雇用センターのどちらか一つに決めておきます。
• 退職・解雇は退職日、死亡・所在不明は知った日を起算日として記録します。
• 所在不明を知った時点は、連絡を試みた履歴として残しておきます。
• 契約期間の変更、商号の変更、事務所の移転を届出事由のリストに入れておきます。
• 法人の代表取締役の交代は代表者変更の事由から除外されるため、この事由では届け出ません。
• 経験者の外国人を採用するときは、勤務先変更許可または届出の完了を入社前に確認します。
• 在留期間の満了日を人事カレンダーに登録し、90日前に通知を設定します。
• E-7は訪問予約のボトルネックを考慮し、60日前に申請ルートを確定します。
• 労働契約書の更新周期と在留期間を、一つの表で管理します。

雇用保険の適用基準は、韓国の外国人従業員の雇用保険は在留資格で決まりますで扱っています。