AI 시대 채용: 경력보다 학습 속도와 호기심이 중요해진 이유

국내 기업에서 사람을 뽑거나 관리하거나 함께 일하는 외국인을 위해, AI가 채용을 어떻게 바꾸고 있는지 정리한 글입니다. 글로벌 이커머스 플랫폼 기업 쇼피파이(Shopify)는 2025년 채용 전에 AI로 할 수 없는 일임을 먼저 입증하라고 했지만, 인턴 프로그램은 오히려 키웠습니다. 원문의 결론은 AI 시대에는 경력의 길이보다 배우는 능력과 새 도구를 쓰는 능력이 더 중요할 수 있다는 것입니다.

이 회사가 한 일

2025년 4월 쇼피파이의 토비 뤼트케(Tobi Lütke) CEO는 내부 메모를 공개했습니다. 인력과 자원을 더 요청하기 전에, 그 일을 AI로 할 수 없는 이유를 먼저 보여 줘야 한다는 내용입니다(TechCrunch, 2025년 4월 7일). 메모는 AI 활용을 성과 평가와 동료 평가에 반영하고, 모든 프로젝트의 프로토타입 단계부터 AI를 쓰도록 했습니다(BNN Bloomberg, 2025년 4월 7일, 한국경제, 2025년 4월 8일).

같은 시기에 이 회사는 인턴 프로그램을 줄이지 않았습니다. 2025년 중반 엔지니어링 총괄 파르한 타와르(Farhan Thawar)는 팟캐스트에서 쇼피파이가 인턴 1,000명을 채용하는 이유를 설명했습니다(The Pragmatic Engineer, 2025년 7월 2일). 2026년 5월에는 인턴 프로그램이 약 10배로 커졌고, 그해에도 인턴 1,000명을 다시 뽑는다고 밝혔습니다. 이전 규모는 보도마다 수치가 다릅니다.

원문은 이를 모순이 아니라 일관된 전략으로 봅니다. AI가 할 수 있는 일은 자동화하고, AI와 잘 협업하는 사람은 적극적으로 뽑는다는 것입니다. 원문은 'AI가 못하는 일'의 뜻도 계속 바뀐다고 지적합니다. 처음에는 창의성이나 감성적 판단이 필요한 일이었습니다. 이제는 AI로 자기 생산성을 몇 배로 높이는 능력 자체가 핵심 역량이 되었습니다.

신입이 가진 강점

타와르는 모바일 시대와 비교합니다. 약 10년 전 쇼피파이는 모바일과 함께 자란 졸업생을 많이 뽑았습니다. 그들에게는 모바일이 아는 세계의 전부였기 때문입니다. 그는 AI와 함께 자란 졸업생에게서 같은 모습을 봅니다. 버려야 할 옛 습관이 없다는 것입니다.

그는 '초심자의 마음'도 매우 가치 있다고 말합니다. 새로 온 사람은 "원래 이렇게 하는 거야"에 매이지 않고 "왜 이렇게 하지?"라고 묻습니다. 원문은 이런 질문이 기존 직원에게도 자기 업무 방식을 다시 보게 하는 건강한 압력이 된다고 덧붙입니다.

타와르는 AI로 한 일을 공유하며 "내가 얼마나 게으른지 보라"고 말한 적이 있습니다. 더 힘들게가 아니라 더 영리하게 일한다는 뜻입니다(Bessemer Venture Partners). 원문은 젊은 신입에게서 같은 본능을 봅니다. 반복적이고 비효율적인 일을 거부하고 더 나은 방법을 찾는다는 것입니다.

엔지니어 밖으로 퍼진 AI 활용

쇼피파이가 AI 코딩 도구 커서(Cursor)를 도입할 때 타와르는 엔지니어가 주로 쓸 것이라고 예상했습니다. 그런데 영업·재무·인사 팀에서도 빠르게 퍼졌습니다. 영업팀은 엔지니어를 기다리지 않고 직접 쿼리를 쓰고, 보고서와 발표 자료를 만들고, 월간 사업 검토 자료를 준비했습니다. 타와르는 한 사람의 업무를 위해 만든 이런 작은 도구를 'n-of-1 소프트웨어'라고 부릅니다. 퀵(Quick)이라는 사내 도구로는 직원 누구나 간단한 웹 앱을 올릴 수 있습니다. 한 사례로, 동료가 미팅 전에 거래처 정보를 한데 모은 대시보드를 만들어 그에게 보냈습니다.

원문의 요점은 새 기술 앞에서는 모두가 초보자이고, 그것이 조직 전체의 학습 속도를 높일 수 있다는 것입니다.

원문이 꼽은 새 인재상

1. 기존 전문성보다 학습 능력. AI가 계속 바뀌면서 기술은 빠르게 낡습니다. 빨리 배우고 자기 역할을 다시 정의하는 능력은 가치가 오래갑니다.
2. 경험보다 호기심. "왜 이렇게 해야 하지?"라고 묻는 사람이 "원래 이렇게 하는 거야"라고 답하는 사람보다 더 큰 가치를 만듭니다. 원문은 이것이 더 나은 방법을 찾는 건설적인 질문이라고 강조합니다.
3. 완성도보다 실험 정신. 원문은 완벽한 결과물 하나보다 불완전한 시도 열 번이 더 큰 혁신으로 이어질 수 있다고 봅니다.

인사 담당자가 얻을 시사점

• 채용: 지원자의 AI 활용 경험보다 새 도구에 대한 개방성과 배우려는 의지를 평가합니다. 인턴과 신입 채용에서는 경험보다 잠재력과 성장 가능성에 더 무게를 둡니다.
• 조직 문화: 실패한 실험을 용인합니다. AI 도구를 들여올 때 교육에서 멈추지 말고, 직원이 직접 써 보며 자기 활용법을 찾을 여지를 줍니다.
• 성과 평가: 개인 업무 성과만이 아니라 프로세스 개선, 새 방법 도입, 팀 생산성 향상에 기여한 부분을 인정합니다. 쇼피파이도 평가 문항에 AI 활용을 넣었습니다.

국내 기업에서 일하거나 국내 기업과 일하는 외국인에게 이 내용은 경영상의 권고이지 법적 규칙이 아닙니다. 얼마나 맞는지는 각 회사의 방침에 따라 다릅니다.

체크리스트

• 지원자에게 지난 1년 동안 새 도구를 어떻게 익혔는지 묻습니다.
• 인턴에게 도구 접근권만이 아니라 실제 업무와 정기적인 피드백을 줍니다.
• 엔지니어가 아닌 팀을 포함해 팀 간에 AI 활용 사례를 공유합니다.
• 프로토타입을 만들 여지를 두고, 실패한 실험을 배움으로 다룹니다.
• 평가 기준이 프로세스 개선을 인정하는지 점검합니다.