AI時代の採用：経験より学習速度と好奇心が重視される理由

このガイドは、韓国企業で人を採用・管理する外国人や、韓国企業で働く外国人向けに、AIが採用をどう変えているかをまとめたものです。グローバルなEコマースプラットフォーム企業のショッピファイ（Shopify）は、2025年に「採用の前にAIではできない仕事だと示すこと」を求めましたが、インターンプログラムはむしろ拡大しました。元の記事の結論は、AI時代には経験年数よりも、学ぶ力と新しいツールを使う力のほうが重要になりうるということです。

この会社がしたこと

2025年4月、ショッピファイのトビ・リュトケ（Tobi Lütke）CEOは社内メモを公開しました。人員や資源の追加を求める前に、その仕事をAIでできない理由を示さなければならないという内容です（TechCrunch、2025年4月7日）。メモはまた、AIの活用を人事評価と同僚評価に反映し、すべてのプロジェクトでプロトタイプの段階からAIを使うよう求めました（BNN Bloomberg、2025年4月7日、韓国経済新聞、2025年4月8日）。

同じ時期に、この会社はインターンプログラムを縮小しませんでした。2025年半ば、エンジニアリング責任者のファルハン・サワール（Farhan Thawar）は、ポッドキャストでショッピファイがインターンを1,000人採用する理由を説明しました（The Pragmatic Engineer、2025年7月2日）。2026年5月には、プログラムが約10倍に拡大し、その年も1,000人のインターンを再び採用すると書いています。以前の規模は報道によって数字が異なります。

元の記事はこれを矛盾ではなく、一貫した戦略と見ています。AIでできる仕事は自動化し、AIとうまく協働できる人は積極的に採用するということです。また、「AIにできない仕事」の意味は変わり続けていると指摘します。最初は創造性や感性的な判断が必要な仕事でしたが、今ではAIを使って自分の生産性を何倍にも高める力そのものが中核的な能力になりました。

新人が持つ強み

サワールはモバイルの時代と比べています。約10年前、ショッピファイはモバイルとともに育った卒業生を多く採用しました。彼らにとってはモバイルが知っている世界のすべてだったからです。彼はAIとともに育った卒業生にも同じ姿を見ています。捨てるべき古い習慣がないということです。

彼は「初心者の心（ビギナーズ・マインド）」も非常に価値があると述べています。新しく来た人は「昔からこうしている」にとらわれず、「なぜこのやり方なのか」と尋ねます。元の記事は、こうした問いかけが既存の社員にも自分の仕事のやり方を見直させる、健全な圧力になると付け加えています。

サワールは、AIでした仕事を共有するときに「自分がどれだけ怠け者かを見てほしい」と語ったことがあります。より懸命にではなく、より賢く働くという意味です（Bessemer Venture Partners）。元の記事は、若い新人にも同じ本能があると見ています。繰り返しの多い非効率な作業を嫌い、より良い方法を探すということです。

エンジニア以外にも広がったAI活用

ショッピファイがAIコーディングツールのカーソル（Cursor）を導入したとき、サワールは主な利用者はエンジニアだろうと考えていました。ところが、営業・財務・人事のチームにもすぐに広がりました。営業チームはエンジニアを待たずに自分でクエリを書き、レポートや資料を作り、月次の事業レビューを準備するようになりました。サワールは、一人の業務のために作られたこうした小さなツールを「n-of-1ソフトウェア」と呼んでいます。クイック（Quick）という社内ツールを使えば、社員なら誰でも簡単なウェブアプリを公開できます。ある例では、同僚が会議の前に取引先の情報をまとめたダッシュボードを作り、彼に送りました。

元の記事の要点は、新しい技術の前では誰もが初心者であり、それが組織全体の学習を速めうるということです。

元の記事が挙げる新しい人材像

1. 既存の専門性より学習能力。AIが変わり続けるなかで、スキルはすぐに古くなります。速く学び、自分の役割を定義し直す力は価値を保ちます。
2. 経験より好奇心。「なぜこうするのか」と問う人のほうが、「昔からこうしている」と答える人より大きな価値を生みます。元の記事は、これがより良い方法を探す建設的な問いだと強調しています。
3. 完成度より実験精神。元の記事は、完璧な成果物一つより、不完全な試み十回のほうが大きな革新につながりうると主張しています。

人事担当者への示唆

• 採用：応募者のAI活用経験よりも、新しいツールへの開放性と学ぼうとする意欲を評価します。インターンや新卒（신입）の採用では、経験より潜在力と成長の可能性を重視します。
• 組織文化：失敗した実験を許容します。AIツールを導入するときは研修で終わらせず、社員が自分で試して使い方を見つける余地を与えます。
• 人事評価：個人の業務成果だけでなく、プロセス改善、新しい方法の導入、チームの生産性向上への貢献を評価します。ショッピファイも評価項目にAIの活用を加えました。

韓国企業で働く、または韓国企業と仕事をする外国人にとって、これらは経営上の提言であり、法的なルールではありません。どこまで当てはまるかは、各社の方針によって異なります。

チェックリスト

• 応募者に、この1年で新しいツールをどう身につけたかを尋ねます。
• インターンには、ツールの利用権だけでなく実際の仕事と定期的なフィードバックを与えます。
• エンジニア以外のチームも含め、チーム間でAI活用の事例を共有します。
• プロトタイプを作る余地を残し、失敗した実験を学びとして扱います。
• 評価基準がプロセス改善を評価しているかを確認します。