成果要说出来才看得见：定期向上级分享工作成效
面向在韩国企业或驻韩国际企业工作的专业人员，说明成果为何被埋没，以及如何汇报成果、要求加薪和提升可见度。
要点速览
- 汇报频率
- 每月或每季度一份简短的影响力报告
- 成果的表述
- 写创造的价值或避免的风险，而不是任务数量
- 晋升相关请求
- 具体询问下次评审需要哪些成果和能力
- 加薪请求
- 提出者中70%得到一定加薪（PayScale，2018年，美国）
- 认可与离职
- 66%表示不被认可就可能离职（2017年）
本指南面向在韩国企业或驻韩国际企业工作的专业人员，特别是会计、法务、人事等后台部门的员工。业绩出色的人，常常因为上级看不到他们的工作，在晋升和薪酬上被忽视。默默工作、坐等认可往往不够，要有计划地让别人了解你的成果。
好成果为何不被看见
管理者同时负责多个项目和团队成员，很难逐一了解每个人的工作过程。后台部门的工作尤其不容易被看见。法务团队通过细致的合同审查提前规避了风险，或者会计团队通过适用新的会计准则提高了税务效率，这些成果往往不会马上显现。
考核制度也加剧了这个问题。许多公司仍只按季度或年度回顾业绩，期间解决的问题会随时间被淡忘。汇报以结果为主，克服的困难和创造性的方法传达不出去，组织也因此失去从中学习的机会。
研究数据显示
关于职场沟通和认可的数据大多来自美国的调查。阅读每个数字时，请留意其年份和国家。
| 内容 | 来源和年份 |
|---|---|
| 美国企业每年可能因沟通不畅损失多达1.2万亿美元（US$1.2 trillion）；72%的企业领导表示，过去一年其团队在有效沟通方面遇到困难 | Grammarly与哈里斯民调，2022年（美国知识型员工1,001人、企业领导251人） |
| 借助社交工具改善沟通与协作，可使互动型工作者的生产率提高20~25% | 麦肯锡全球研究院，2012年（潜在效果估算） |
| 66%的办公室员工表示，如果感觉不被认可，很可能会离职（2012年为51%） | OfficeTeam（罗致恒富），2017年，美国和加拿大 |
| 认可项目有效的组织，其主动离职率比认可项目无效的组织低31% | Bersin by Deloitte，2012年 |
| 在采用同事间认可制度的公司中，41%的公司客户满意度有所提高 | SHRM与Globoforce，2012年（815名人力资源从业者） |
| 提出加薪的员工中，70%得到了一定幅度的加薪，39%得到了所要求的金额 | PayScale，2018年（受访者超过160,000人） |
| 56%的劳动者在获得录用通知时没有谈薪；原因是不好意思多要（51%）、担心录用被取消（47%）、不想显得贪心（36%） | CareerBuilder，2017年（美国） |
在同一项CareerBuilder调查中，约一半的雇主表示，为了留出谈判空间，最初报价会低于自己愿意支付的金额。劳动者的顾虑与雇主的实际做法之间存在很大差距。
定期分享成果
要养成习惯，而不是只做一次。每月或每季度写一份简短的“影响力报告”，与直属上级和相关利益方分享。不要罗列任务，而要说明每项工作如何服务于组织目标：问题有多复杂、用了什么方法、产生了什么效果。
例如，不要写“完成合同审查50份”，而要写“提前发现高风险合同条款，防止了约5,000,000韩元的潜在法律损失”。尽可能用数字表示价值。
针对不同对象调整信息
同样的成果，对不同的人意义不同。
- 财务高管：成本节约和效率提升。
- 运营人员：流程改进和风险降低。
- 上级领导：这项工作如何与部门和公司的中长期目标相连接。
- 同事：共同取得的成果和彼此的帮助，有助于增强团队合作。
提出具体请求
模糊的期待很难奏效，要把它变成明确、可执行的请求。
- 不要说“我想得到更好的评价”，而要问：“要在下次晋升评审中被考虑，我还需要哪些成果或能力？”
- 要求加薪时，整理好市场薪资数据、业绩指标和对组织的贡献，提出具体的金额或条件，同时留出协商空间。
- 定期征求反馈：“上季度的项目中哪部分最有效？我还可以在哪些方面提高？”根据回答制定并执行改进计划。
这样一来，自我宣传就变成了同时提升能力的双向对话。
组织可以做什么
个人努力有其限度，公司也需要让贡献变得可见的机制。好的认可制度不仅关注销售额或成本节约，也能捕捉流程改进、风险预防、团队合作和新创意等多种价值。不仅要有来自上级的认可，也要鼓励同事之间的认可，例如在团队会议上互相致谢，或在公司内部沟通渠道分享优秀成果。这能减轻分享自身成果的心理负担，也能促进整个组织的学习。
长期积累可见度
持续取得成果并善于传达，你就会被视为该领域的专家。形成自己的方法，并整理分享用这种方法取得的案例。一位把新分析工具整理成文档并与其他团队分享的会计人员，在提升整个组织能力的同时，也让自己的专业能力得到认可。参与公司内部项目和专项小组，并寻找机会代表公司在外部研讨会或会议上发言。在此过程中积累的经验和人脉，会带来更大的机会。
核对清单：
- 持续记录成果，并附上数字。
- 每月或每季度发送简短的影响力报告。
- 针对财务、运营、上级领导和同事调整信息。
- 具体询问晋升需要什么。
- 要求加薪前准备好数据。
- 征求反馈并加以落实。
- 支持同事之间的相互认可。
常见韩语术语
| 术语 | 罗马字拼写 | 含义 |
|---|---|---|
| 성과 | seonggwa | 成果，即工作中取得的结果。 |
| 인사평가 | insa pyeongga | 人事考核，影响薪酬和晋升的工作评价。 |
| 승진 심사 | seungjin simsa | 晋升评审。 |
| 연봉 협상 | yeonbong hyeopsang | 年薪谈判，即确定年度工资的协商。 |
| 직속 상사 | jiksok sangsa | 直属上级。 |
| 이해관계자 | ihaegwangyeja | 利益相关方，即受你的工作影响或关注你工作的人。 |
| 임원 | imwon | 高管，位于普通员工之上、领导公司的管理层。 |
| 피드백 | pideubaek | 反馈，即对工作的意见和建议。 |
依据
- Grammarly与哈里斯民调《The State of Business Communication》（2022年）: https://www.grammarly.com/business/Grammarly_The_State_Of_Business_Communication.pdf
- 《麦肯锡季刊》“Capturing business value with social technologies”（2012年，麦肯锡全球研究院研究）: https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Industries/Technology%20Media%20and%20Telecommunications/High%20Tech/Our%20Insights/Capturing%20business%20value%20with%20social%20technologies/Capturing%20business%20value%20with%20social%20technologies.pdf
- 罗致恒富（OfficeTeam）新闻稿（2017年4月12日）: https://press.roberthalf.com/2017-04-12-THANKS-BUT-NO-THANKS-Survey-Reveals-Strangest-Forms-of-Workplace-Recognition-Research-Also-Finds-Two-in-Three-Employees-Would-Leave-Their-Job-If-They-Didnt-Feel-Appreciated
- 美国佛罗里达大学IFAS推广资料“Tailoring Recognition to Fit Your Employees' Needs”（引用Bersin by Deloitte 2012年研究）: https://ask.ifas.ufl.edu/publication/WC298
- SHRM与Globoforce《Employee Recognition Survey Fall 2012 Report》: https://www.shrm.org/content/dam/en/shrm/topics-tools/news/hr-magazine/SHRMFALL2012Survey_web.pdf
- HR Executive“Who Is Most Likely to Get a Pay Raise?”（2018年6月4日，PayScale研究）: https://hrexecutive.com/who-is-most-likely-to-get-a-pay-raise/
- HR Dive“CareerBuilder: Most employers low-ball entry-level candidates”（2017年10月26日）: https://www.hrdive.com/news/careerbuilder-most-employers-low-ball-entry-level-candidates/508249/
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