韩国大企业50岁以上员工已多于30岁以下员工

本文讨论韩国大企业面临的一个结构性问题：员工队伍日益老化，而青年招聘却在减少。对于在韩国大企业工作或与其合作的人，以及在韩国求职的人，这些都是有用的背景。以下数据是截至2026年10月23日能够确认的最新官方或公开数据，文末的建议是作者的观点。

大企业员工的老化

企业分析机构Leaders Index（리더스인덱스）2025年分析了按销售额排名前500家企业中的124家，2024年50岁以上员工占20.1%，30岁以下员工占19.8%。这是该调查自2015年开始以来，50岁以上人数首次超过30岁以下。2022年至2024年，30岁以下员工从235,923人减至221,369人，50岁以上员工则从206,040人增至224,438人。该机构负责人表示，受经济放缓影响，大多数行业对招聘应届毕业生持消极态度，并把老化与推迟退休联系起来。

行业差异也很大。韩国CXO研究所（한국CXO연구소）2021年以2020年数据分析了55家主要企业，约613,400名员工中50岁以上占19.2%。一家大型电信公司50岁以上员工占53.3%（22,720人中有12,116人），一家大型汽车公司为45.5%，而两大互联网门户企业不到1%。

青年起步更难

据韩国国家数据处（국가데이터처，2025年9月前称统计厅）统计，2026年9月15~29岁人群的就业率为44.0%，比上年同月下降1.1个百分点；青年失业率为5.4%。同期，15~64岁全体人口的就业率上升0.2个百分点，达到70.6%。整体就业保持稳定，青年却在失去机会。

起步也需要时间。国家数据处2026年5月的青年附加调查显示，青年从学校毕业到找到第一份工作平均需要11.2个月。

作者认为，这些数字背后是招聘策略的变化：大企业更多用有经验的人填补岗位，较少招收应届毕业生，而许多青年仍然希望进入大企业。

代价高昂的自愿离职计划

为调整人员结构，一些大企业开出了高额的自愿离职补偿：

• 2024年底，一家大型电信公司把自愿离职补偿提高到最高430,000,000韩元，约2,800名员工申请，约占全体员工的六分之一；
• 2024年9月，另一家电信公司推出一项计划：员工先带薪休职2年，之后决定离职的，最高可领取300,000,000韩元；
• 2024年底，一家显示器企业向工龄5年以上、年满40岁或职级在责任级（管理级）以上的员工提供30个月基本工资。

作者认为，企业之所以付这么多，是因为愿意主动提前离开的年长员工很少。人们寿命变长，许多人希望尽可能长久地工作。根据《高龄者雇佣法》（고령자고용법）第19条，雇主必须把退休年龄定在60岁以上。分阶段提高到65岁的方案自2025年起一直在讨论，但截至2026年10月23日，现行法律仍为60岁。

作者的建议

政府：

• 加强对中老年人再就业和创业的支持，让离开大企业的资深人才能在别处发挥专长；
• 把青年就业激励扩大到现金补贴以外，例如支持资深员工与年轻员工结对、传授知识的导师计划。

企业：

• 从长期而不只是短期节省成本的角度规划人员；
• 明确各代人的角色：资深员工负责咨询和指导，年轻员工引领新技术和新趋势；
• 把提前退休与新招聘挂钩，例如按自愿离职人数招收一定数量的应届毕业生。

社会：

• 把这个问题看作国家层面的结构性问题，而不只是个别企业的事；
• 通过由企业、政府和公民社会共同参与的社会对话机构，讨论各代人如何分担负担。

作者认为，只要分工得当，延长工作年限与青年就业并不一定是零和关系。

对外籍职场人士的意义

• 在电信、汽车等传统行业，很多同事可能是50多岁；互联网企业则年轻得多。
• 如果作者关于大企业偏好有经验人才的判断成立，包括外国毕业生在内的年轻求职者应做好长期求职的准备：找到第一份工作平均需要11.2个月。
• 自愿离职计划是成熟行业常用的手段。收到相关提议时，请仔细阅读条件后再作决定。